Firmy uzależniają premie pracowników od zysków

Efektywna firma

W firmach, gdzie nie ma układów zbiorowych, a w zamian obowiązują regulaminy wynagradzania, pracodawcy coraz częściej, tworząc je, uzależniają np. pensje pracowników od ich efektywności.

– Pensje pracowników chcemy uzależnić od produkcji i sytuacji finansowej firmy – wskazuje Andrzej Szary, dyrektor finansowy Zakładów Górniczo-Hutniczych Bolesław.

Tłumaczy, że jeśli pracownik będzie dbał o sprzęt, a firma nie będzie go ciągle naprawiać, to może liczyć na premię. Będzie ona automatycznie podwajana, gdy wyniki finansowe firmy będą zadowalające. W zakładzie tym jest zatrudnionych około 1,8 tys. pracowników. Jednak również mniejsze firmy starają się uzależnić pensje pracowników od wyników ich pracy.

– Informujemy na bieżąco pracowników o sytuacji finansowej firmy. Zgodnie z regulaminem od tego jest uzależniona wysokość przyznawanych im premii – mówi Magdalena Rymarska z John Deere Polska.

Podobnie na spowolnienie gospodarcze była przygotowana firma TIM, gdzie pensja pracownika zależy od wyników sprzedawanych przez niego produktów.

– Pracownicy akceptują ten system premiowy, bo jest sprawiedliwy – mówi Piotr Machowski, kierownik biura kadr.

Kryzysowy układ

Mimo że układ zbiorowy pracy jest stabilniejszy od regulaminów, to firmy i działające w nich związki są przekonane, że jego zawieranie ogranicza eleastyczność firmy w szybkim podejmowaniu decyzji.

– Nowe firmy mogą tworzyć regulaminy, ale są też takie, które przejmują inne zakłady pracy na podstawie art. 23¹ kodeksu pracy, w których funkcjonują układy zbiorowe. W związku z tym muszą przestrzegać ich postanowień, mimo że ich nie zatwierdzały – mówi Małgorzata Chmielewska, dyrektor Departamentu Kadr i Płac Grupa Skanska.

Tłumaczy, że układ uniemożliwia firmom podejmowanie szybkiej decyzji, która mogłaby być mniej korzystna dla pracownika, a pozwoliłaby przetrwać kryzys.

– Firmy nie chcą zawierać układów, bo trudniej je tworzyć, zmienić czy rozwiązać niż regulaminy. W dodatku obowiązują od momentu, gdy zarejestruje je PIP, a pracodawca nie ma wpływu na określenie daty obowiązywania – wskazuje Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich.

Zdaniem pracodawców do zawierania zbiorowych układów powinny zachęcać przepisy, które gwarantowałyby np., że sposób wynagradzania musi być obowiązkowo zapisany w układzie zbiorowym, a nie w regulaminie wynagrodzeń. Dzieki temu związki zawodowe nie mogłyby wszczynać sporu zbiorowego i w ten sposób domogać się podwyżki płac.

7,5 tys. układów zbiorowych wciąż obowiązuje w firmach