Pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (por. wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00). W omawianym wyroku jednak krytyka ze strony powoda mieściła się w dopuszczalnych granicach, a w żadnym razie nie polegała na obrażaniu przełożonego. Oceniając zachowanie pracownika, należy wziąć pod uwagę dwa aspekty. Po pierwsze, ważne jest, co mówi (czy jest to zgodne z prawdą), po drugie jak mówi (nawet jeśli twierdzenia są prawdziwe). Przykładowo, pracownik może wyrażać swoje niezadowolenie, jeśli subiektywnie uważa, że w zakładzie jest zła organizacja pracy. Nie może natomiast bezpodstawnie pomawiać przełożonego o popełnienie przestępstwa. Wypowiadanie krytyki dotyczącej przełożonego w obecności innych osób również podlega ocenie bardziej surowej niż rozmowa w cztery oczy (por. wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03). W omawianej sprawie, pracownik w obecności innych pracowników wyrażał, w obraźliwych słowach, dezaprobatę decyzji prezesa. To uzasadnia utratę zaufania do pracownika i może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy. Zachowanie pracownika może doprowadzić też do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do przełożonego lub kwestionowanie jego kompetencji mogą zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97).

Jeżeli pracownik, wskutek bezzasadnego rozwiązania umowy, odwoła się do sądu, nie oznacza to, że w razie wygranej sprawy będzie przywrócony do pracy. W świetle istniejącego konfliktu, między pracownikiem i firmą, nawet jeśli nie uzasadniało to wypowiedzenia, sąd może nie przywrócić pracownika do pracy i zasądzić odszkodowanie. W szczególności jeśliby miało to doprowadzić do powtórzenia sytuacji konfliktowej (por. wyrok SN z 29 listopada 2005 r., II PK 101/05).