W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego podanie takiej ogólnej przyczyny może okazać się niewystarczające. Pracodawca planujący przeprowadzenie zwolnień grupowych powinien ustalić kryteria, którymi będzie się kierował przy dokonywaniu doboru pracowników do zwolnień. Kryteria te powinny być sprawiedliwe, obiektywne i niedyskryminujące. Pozwoli to na uniknięcie ryzyka zarzutu, że wypowiedzenia wręczone konkretnym pracownikom naruszają prawo, a tym samym pracownicy powinni zostać przywróceni do pracy lub otrzymać odszkodowania pieniężne. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się na temat kryteriów doboru pracowników do zwolnień i ich znaczenia. Przytoczyć w tym miejscu warto szczególnie wyrok z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08), w którym SN stwierdził wyraźnie, iż wskazanie, jako przyczyny wypowiedzenia umowy zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. SN stoi na stanowisku, iż pracodawca powinien w wypowiedzeniu wskazać lub nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Powinien również wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi okolicznościami. Wydaje się, że cytowane tutaj orzeczenie idzie zbyt daleko i nakłada na pracodawcę nadmierne obowiązki, jednak z uwagi na fakt, że może być ono podstawą ewentualnych roszczeń o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, warto pamiętać o jego tezach przy formułowaniu treści dokumentów wypowiedzenia.