Możliwe są dwie sytuacje. Jeśli pracownik i pracodawca podpisali dwie umowy o pracę na dwa różne stanowiska, to każda z tych umów powinna określać odrębne wynagrodzenie. Zakładając, że pracodawca powinien przestrzegać norm czasu pracy, każda z umów powinna być podpisana na pół etatu tak, aby pracownik w rzeczywistości nie pracował na stałe w godzinach nadliczbowych. Inna sytuacja zachodzi wówczas, gdy pracownik i pracodawca podpiszą tylko jedną umowę o pracę. Pracownik zaś, niezależnie, zacznie wykonywać inną rodzajowo umowę o pracę bez zawierania dodatkowej umowy z pracodawcą.

Może się to zdarzyć na przykład w razie konieczności zastępowania innego pracownika przez dłuższy czas (np. podczas urlopu macierzyńskiego). W takiej sytuacji pracownik będzie miał prawo do dochodzenia od pracodawcy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik wykonujący czynności inne niż te przypisane mu w umowie o pracę ma prawo do wynagrodzenia za nadgodziny. Jeżeli nie było żadnych innych ustaleń, wynagrodzenie to powinno być liczone tak jak zasadnicze wynagrodzenie danej osoby (por. wyrok SN z 8 kwietnia 2009 r., II PK 270/08).

Sytuacja dotyczyła dyrektora zakładu opieki zdrowotnej, który po normalnych godzinach pracy wykonywał dodatkowe obowiązki z zakresu księgowości. Pracodawca miał świadomość, że dodatkowa praca jest wykonywana przez dyrektora zakładu, a księgowy nie był wówczas w ogóle zatrudniony. W związku z tym pracodawca powinien zapłacić pracownikowi tzw. nadgodziny za dodatkową pracę, nawet jeśli wyraźnie jej pracownikowi nie zlecił. Sama świadomość pracodawcy, iż pracownik bez dodatkowego polecenia wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, oraz brak sprzeciwu ze strony pracodawcy mogą powodować obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.