Z powodu spowolnienia gospodarczego większość firm zamroziła w tym roku przyjęcia nowych osób do pracy, natomiast przedsiębiorstwa, które decydują się na rekrutacje przykładają ogromną wagę do dokładnego sprawdzenia kandydatów do pracy przez ich zatrudnieniem. Efakt jest taki, ze psycholodzy i Headhunterzy prześcigają się w tworzeniu nowych, coraz bardziej wyrafinowanych metod badania kandydatów pod kątem ich przydatności do pracy.

Podchwytliwe zadnia

Wśród osób, które nie mają jeszcze żadnego doświadczenia zawodowego, a także wąsko wyspecjalizowanych pracowników, kluczowe kompetencje sprawdza się zwykle za pomocą tzw. metody assessment centre ( centrum oceny). Headhunterzy uznają ją za najskuteczniejszą prognozę spośród wszystkich diagnoz rekrutacyjnych. Metoda polega na odgrywaniu przez kandydata do pracy różnych ćwiczeń symulacyjnych, scenek, zadań i ćwiczeń praktycznych, które są związane z przyszłymi obowiązkami służbowymi. Zwykle są one połączone z wywiadem kompetencyjnym oraz testami psychologicznymi. Psychologowie twierdzą, że nawet osoby dobrze znające daną metodę oraz posiadające świadomość oczekiwanych zachowań, nie są w stanie ich zademonstrować, jeżeli nie posiadają faktycznej, ugruntowanej takiej cechy. Metoda ta przypomina zatem subtelny wykrywacz kłamstw.

- Osoby, które przeszły nawet kilka szkoleń z oceny pracownika, podczas symulacji tego typu potrafią odwołać się do wiedzy ze szkolenia, wiedzą jak przygotować strukturę rozmowy, demonstrują znajomość zasad przekazywania informacji zwrotnych, nie potrafią jednak wypełnić ich odpowiednią treścią – mówi psycholog Hanna Kopeć z firmy rekrutacyjnej HRK.

Wyćwiczony automatyzm przy rozwiązywaniu tego typu zadań staje się również nieskuteczny z tego powodu tego, że cześć firm przestała stosować szablonowe modele kompetencyjne zastępując je własnymi, charakterystycznymi dla kultury organizacyjnej danej firmy. Najczęściej tworzone są one dla konktrentej rekrutacji w oparciu o wartości tej firmy i opis stanowiska.

Powiedz, jakie miałeś życie

Na tym jednak nie koniec. W headhunterskim obiegu pojawiły się bowiem przywiezione ze Stanów Zjednoczonych testy psychometryczne badające uczciwość i rzetelność kandydatów na pracowników. Z metod takich korzystają obecnie głównie instytucje finansowe. Testy te weryfikują podatność kandydatów na wykorzystywanie mienia pracodawcy do własnych celów, od używania w celach prywatnych materiałów czy urządzeń biurowych do nieuczciwych zachowań większej wagi, takich jak działanie na niekorzyść pracodawcy, kradzieże i oszustwa. Badają one postawy kandydatów, ich celem jest oszacowanie prawdopodobieństwa nieetycznego czy nieuczciwego zachowania wobec pracodawcy. Niekiedy sama zapowiedź stosowania tego typu testu może być już wystarczającym elementem odstraszającym dla nieuczciwych kandydatów.