Rekrutacja pracowników do pracy przypomina coraz częściej film sensacyjny, albo szpiegowski. Pracodawcy podglądają przyszłych pracowników w ich zmaganiach sportowych, wciągają w luźne rozmowy o moralności, by przekonać się o ich lojalności lub prześwietlają charakter odręcznego pisma w poszukiwaniu słabych stron charakteru.

Z powodu spowolnienia gospodarczego większość firm zamroziła w tym roku przyjęcia nowych osób do pracy, natomiast przedsiębiorstwa, które decydują się na rekrutacje przykładają ogromną wagę do dokładnego sprawdzenia kandydatów do pracy przez ich zatrudnieniem. Efakt jest taki, ze psycholodzy i Headhunterzy prześcigają się w tworzeniu nowych, coraz bardziej wyrafinowanych metod badania kandydatów pod kątem ich przydatności do pracy.

Podchwytliwe zadnia

Wśród osób, które nie mają jeszcze żadnego doświadczenia zawodowego, a także wąsko wyspecjalizowanych pracowników, kluczowe kompetencje sprawdza się zwykle za pomocą tzw. metody assessment centre ( centrum oceny). Headhunterzy uznają ją za najskuteczniejszą prognozę spośród wszystkich diagnoz rekrutacyjnych. Metoda polega na odgrywaniu przez kandydata do pracy różnych ćwiczeń symulacyjnych, scenek, zadań i ćwiczeń praktycznych, które są związane z przyszłymi obowiązkami służbowymi. Zwykle są one połączone z wywiadem kompetencyjnym oraz testami psychologicznymi. Psychologowie twierdzą, że nawet osoby dobrze znające daną metodę oraz posiadające świadomość oczekiwanych zachowań, nie są w stanie ich zademonstrować, jeżeli nie posiadają faktycznej, ugruntowanej takiej cechy. Metoda ta przypomina zatem subtelny wykrywacz kłamstw.

- Osoby, które przeszły nawet kilka szkoleń z oceny pracownika, podczas symulacji tego typu potrafią odwołać się do wiedzy ze szkolenia, wiedzą jak przygotować strukturę rozmowy, demonstrują znajomość zasad przekazywania informacji zwrotnych, nie potrafią jednak wypełnić ich odpowiednią treścią – mówi psycholog Hanna Kopeć z firmy rekrutacyjnej HRK.

Wyćwiczony automatyzm przy rozwiązywaniu tego typu zadań staje się również nieskuteczny z tego powodu tego, że cześć firm przestała stosować szablonowe modele kompetencyjne zastępując je własnymi, charakterystycznymi dla kultury organizacyjnej danej firmy. Najczęściej tworzone są one dla konktrentej rekrutacji w oparciu o wartości tej firmy i opis stanowiska.

Powiedz, jakie miałeś życie

Na tym jednak nie koniec. W headhunterskim obiegu pojawiły się bowiem przywiezione ze Stanów Zjednoczonych testy psychometryczne badające uczciwość i rzetelność kandydatów na pracowników. Z metod takich korzystają obecnie głównie instytucje finansowe. Testy te weryfikują podatność kandydatów na wykorzystywanie mienia pracodawcy do własnych celów, od używania w celach prywatnych materiałów czy urządzeń biurowych do nieuczciwych zachowań większej wagi, takich jak działanie na niekorzyść pracodawcy, kradzieże i oszustwa. Badają one postawy kandydatów, ich celem jest oszacowanie prawdopodobieństwa nieetycznego czy nieuczciwego zachowania wobec pracodawcy. Niekiedy sama zapowiedź stosowania tego typu testu może być już wystarczającym elementem odstraszającym dla nieuczciwych kandydatów.



- Większość testów psychometrycznych weryfikujących sposób funkcjonowania na polu zawodowym, tzw. kwestionariuszy osobowości zawodowej posiada skale kontrolne, które pozwalają oszacować, czy wyniki uzyskane przez kandydata są wiarygodne i czy można je brać pod uwagę przy podejmowanych decyzjach – podkreśla Hanna Kopeć.

Jeśli wyniki uzyskane na tego typu skali są niepokojące, nie oznacza to, że kandydat świadomie kłamie czy oszukuje, ale, że ma w większym stopniu niż inne osoby nasiloną tendencję do przedstawiania siebie w pozytywnym świetle, do udzielania odpowiedzi zgodnych z oczekiwaniami.

Badanie charakteru pisma

Niektóre firmy pochodzenia francuskiego, belgijskiego czy holenderskiego sprawdzają też wiarygodność kandydatów do pracy poddając testowi ich próbki odręcznego pisma. Według psychografologów dokonujących takich analiz charakteru pisma można odczytać nawet 250 różnych cech osobowości. Metodę tą, chociaż nie została ona nigdy oficjalnie uznana za dowód naukowy, stosują w Polsce również niektóre agencje państwowe.

Sponsoring z haczykiem

Jednak jedną z najciekawszych nowych metod rekrutacji jest tzw. event recruiting. Poza pierwszy metodę zastosowała firma Cisco. Polega ona na tym, że pracodawca bierze udział w imprezie jako sponsor lub jej organizator (może to być wspinaczka w skałkach, wyścig, maraton, etc.), jednak faktycznym celem udziału w imprezie jest zrekrutowanie przyszłych pracowników. Osoby rekrutujące stosują wszelkie środki, żeby zapaść w pamięci uczestników, np. rozdając upominki, gadżety, nagrody dając się zapamiętać jako tzw. luzacy. W tym czasie bacznie obserwują kandydatów w ich sportowych zmaganiach wyrabiając sobie opinię o ich silnych i słabych stronach charakteru. Wśród firm panuje przekonanie, że osoby uprawiające sport są bardziej odporne na stres, zrównoważone emocjonalnie, koleżeńskie i bardziej odpowiedzialne od pozostałych pracowników.

OPINIA
Łukasz Supera , prawnik z Kancelarii Adwokackiej M. Supera
Pracodawcy zmierzają do coraz dokładniejszej weryfikacji przyszłych pracowników pod każdym względem. Domagają się czasem przeprowadzenia testów, które mogą wykazać zawartość w organizmie śladów np. środków nasennych, czy zażytych o wiele wcześniej narkotyków. Trend do prześwietlania kandydata dotyczy także kwestii psychofizycznych.
Domaganie się tak szczegółowych informacji jest sprzeczne z art. 221 Kodeksu Pracy i stanowi naruszenie prawa do prywatności. Ma to również miejsce w sytuacji, gdy pracodawca przeprowadza weryfikację pracownika poprzez biegłego psychografologa. O naruszeniu prywatności można mówić również, gdy przyszły pracodawca wciąga kandydata w pozornie przyjacielską, intymną rozmowę. Może to pociągać za sobą obowiązek odszkodowawczy.
Prawo dla pracodawcy do uzyskania bardziej szczegółowych informacji musi wynikać z przepisu prawa. Tak jak to jest w przypadku np. pilotów.