Pracodawca może pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę tylko z przyczyn uzasadnionych. Pracownik może je natomiast kwestionować przed sądem pracy.
Pracodawca może korzystać z wypowiedzenia umowy o pracę w miarę swobodnie, ale nie w sposób arbitralny. Kodeks pracy ustala bowiem procedurę wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony, a także wprowadza ograniczenia i zakazy wypowiadania umów o pracę w okresach ochronnych i dla niektórych kategorii pracowników. Poza tym pracodawcę wiąże obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny uzasadniającej jego decyzję.
Pracodawca nie wywiązuje się z tej powinności wówczas, gdy w ogóle nie podaje przyczyny albo gdy nie jest ona dostatecznie sprecyzowana. Innymi słowy podana przyczyna powinna być sformułowana na tyle jasno i konkretnie, aby pracownik mógł ocenić, czy jest ona słuszna i prawdziwa. W orzecznictwie SN przyjmuje się także, że nie może to być przyczyna dowolna, lecz taka, która rzeczywiście motywowała wypowiedzenie (zob. wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 96/2006; niepublikowany). Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mogą być natomiast różnorakie i dotyczyć zarówno pracodawcy, jak i pracownika.

Potrzebne uzasadnienie

Kłopot sprawia jednak to, że kodeks pracy nie odnosi się do jakiejkolwiek przyczyny, lecz wymaga, aby była ona uzasadniona. Jednocześnie nie wyjaśnia, co należy rozumieć przez pojęcie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast nie ulega wątpliwości, że jest to klauzula generalna, która uwzględnia okoliczności różnych przypadków, ale ze swej natury nie podaje konkretnych wskazówek.
Pracodawcy powinni więc z ostrożnością formułować przyczynę, aby nie narazić się na zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Pomocne może być natomiast orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym wskazano liczne przypadki, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione. Generalnie jednak na tle ukształtowanej wykładni można przyjąć, że sytuacja taka zachodzi wówczas, gdy brak jest obiektywnej przyczyny związanej albo z osobą pracownika lub jego zachowaniem, albo z potrzebami pracodawcy.

Umowa terminowa

Wypowiadanie umów zawartych na czas określony nie podlega tej same procedurze, która obowiązuje przy umowach bezterminowych. Jest ona prostsza i zwalnia pracodawcę z obowiązku podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie takiej umowy. W konsekwencji pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony nie jest chroniony przed utratą miejsca pracy tak samo jak pracownik, z którym zawarta została umowa bezterminowa.
Wprawdzie w dotychczasowej praktyce pojawiały się wątpliwości, czy zawsze wypowiedzenie umowy terminowej musi być uzasadnione, a tym samym czy pracownik może być uprawniony do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy okresowej, to jednak kwestia ta została rozstrzygnięta przez Trybunał Konstytucyjny (zob. wyrok TK z 2 grudnia 2008 r., P 48/07; Dz.U. nr 219, poz. 1409).
TK uznał bowiem, że nie jest możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów bezterminowych, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia w kodeksie pracy rozróżnienia tych umów oraz usztywniło system prawa pracy. A zatem jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony nie będzie osiągał zadowalających efektów, pracodawca może dokonać wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem bez konieczności uzasadniania swojego stanowiska.



Nieprawdziwa przyczyna

Nie budzi wątpliwości, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, a więc stanowić rzeczywiste uzasadnienie decyzji pracodawcy. W orzecznictwie SN podkreśla się, że wskazanie przez pracodawcę nierzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi jednak naruszenia wymogu wskazania w piśmie wypowiadającym przyczyny uzasadniającej, ale czyni wypowiedzenie nieuzasadnionym w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. (zob. wyrok SN z 16 października 2008 r., III PK 32/2008; niepublikowany).
W ocenie SN tylko w sytuacji, gdy pracodawca, chcąc uniknąć powinności w związku z wypowiedzeniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, wskazuje inne przyczyny związane z pracownikiem, można by mówić o niespełnieniu wymogu wskazania przyczyny. Takie postępowanie należałoby bowiem uznać za jedynie pozorne sprostanie wymaganiu wskazania przyczyny wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 4 kwietnia 2008 r., I PK 248/2007; niepublikowany).

Potrzebne konkrety

Kwestią istotną jest nie tylko wymóg wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, ale także konieczność formułowania jej w sposób precyzyjny. Pracodawca może bowiem kierować się różnymi motywami, ale wyjawienie ich w piśmie wypowiadającym umowę o pracę musi nastąpić w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika.
Innymi słowy z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest powodem usprawiedliwiającym rozwiązanie z nim stosunku pracy (zob. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/2006; niepublikowany). Sprecyzowanie przyczyny powinno przede wszystkim nastąpić poprzez określenie w treści oświadczenia o wypowiedzeniu okoliczności lub zachowania się pracownika, które stanowiły podstawę decyzji pracodawcy. Jednakże istotne mogą być także okoliczności nie wyartykułowane w piśmie, a znane pracownikowi.
W orzecznictwie SN wielokrotnie dopuszczano ocenę konkretności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę poprzez odwołanie się do wiedzy pracownika o szczegółach uściślających ją, a niezawartych w oświadczeniu pracodawcy (zob. wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18, poz. 577; wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001/22, poz. 663; wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 311/2000, OSNAPiUS 2002/24, poz. 595).
Przykład: Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu odmowy zawarcia umowy o zakazie konkurencji, w której znalazły się zapisy niezgodne z przepisami kodeksu pracy. Pracownik nie jest zobowiązany podpisać każdej proponowanej przez pracodawcę umowy, bez względu na jej treść i skutki oddziałujące na jego sytuację. Ma on prawo zbadać dokument pod względem jego zgodności z prawem, a odmowa podpisania umowy sprzecznej z postanowieniami kodeksu pracy nie może pociągać za sobą innych ujemnych konsekwencji dla pracownika. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji w takiej sytuacji nie może więc być traktowana jako przejaw nielojalności ze strony pracownika i tym samym uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdził to SN w wyroku z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97 (OSNAP 1998/17 poz. 499).
Przykład: Likwidacja stanowiska specjalisty
W opracowanym projekcie zmian w strukturze organizacyjnej zakładu pracy przewidziano likwidację stanowiska specjalisty ds. windykacji. Zgodnie z obowiązującym statutem kwestie te dla swej ważności wymagają zatwierdzenia w postaci stosownej uchwały rady nadzorczej, natomiast zarząd, opierając się na projekcie uchwały, wypowiedział umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku. SN w wyroku z 23 lipca 2008 r., I PK 310/2007 (niepublikowany) wyjaśnił, że jeżeli likwidacja stanowiska pracy wymagała, zgodnie ze statutem, zatwierdzenia przez radę nadzorczą nowej struktury organizacyjnej, to sam zamiar zarządu przeprowadzenia w przyszłości zmian organizacyjnych, nawet gdy zmiany te później zostały faktycznie dokonane, nie mógł stanowić wystarczającego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych.
Przykład: Brak troski o zakład pracy
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę brak przejawiania troski o dobro zakładu pracy. W rzeczywistości jednak chodziło o to, że pracownik upominał się o urlop i dni wolne w zamian za pracę nadliczbową, co pracodawca uznał jako działanie na niekorzyść zakładu pracy. Jest oczywiste, że korzystanie z uprawnień pracowniczych określonych przepisami prawa pracy nie może być uznane jako zachowanie godzące w dobro pracodawcy. Naganne nie jest także zachowanie pracownika, który upomina się o umożliwienie mu skorzystania z przysługujących jemu uprawnień. Nie można więc uznać takiego zachowania za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4 i art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).