Nieprawdziwa przyczyna

Nie budzi wątpliwości, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być prawdziwa, a więc stanowić rzeczywiste uzasadnienie decyzji pracodawcy. W orzecznictwie SN podkreśla się, że wskazanie przez pracodawcę nierzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi jednak naruszenia wymogu wskazania w piśmie wypowiadającym przyczyny uzasadniającej, ale czyni wypowiedzenie nieuzasadnionym w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. (zob. wyrok SN z 16 października 2008 r., III PK 32/2008; niepublikowany).

W ocenie SN tylko w sytuacji, gdy pracodawca, chcąc uniknąć powinności w związku z wypowiedzeniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, wskazuje inne przyczyny związane z pracownikiem, można by mówić o niespełnieniu wymogu wskazania przyczyny. Takie postępowanie należałoby bowiem uznać za jedynie pozorne sprostanie wymaganiu wskazania przyczyny wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 4 kwietnia 2008 r., I PK 248/2007; niepublikowany).

Potrzebne konkrety

Kwestią istotną jest nie tylko wymóg wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, ale także konieczność formułowania jej w sposób precyzyjny. Pracodawca może bowiem kierować się różnymi motywami, ale wyjawienie ich w piśmie wypowiadającym umowę o pracę musi nastąpić w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika.

Innymi słowy z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest powodem usprawiedliwiającym rozwiązanie z nim stosunku pracy (zob. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/2006; niepublikowany). Sprecyzowanie przyczyny powinno przede wszystkim nastąpić poprzez określenie w treści oświadczenia o wypowiedzeniu okoliczności lub zachowania się pracownika, które stanowiły podstawę decyzji pracodawcy. Jednakże istotne mogą być także okoliczności nie wyartykułowane w piśmie, a znane pracownikowi.

W orzecznictwie SN wielokrotnie dopuszczano ocenę konkretności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę poprzez odwołanie się do wiedzy pracownika o szczegółach uściślających ją, a niezawartych w oświadczeniu pracodawcy (zob. wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18, poz. 577; wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001/22, poz. 663; wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 311/2000, OSNAPiUS 2002/24, poz. 595).

Przykład: Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu odmowy zawarcia umowy o zakazie konkurencji, w której znalazły się zapisy niezgodne z przepisami kodeksu pracy. Pracownik nie jest zobowiązany podpisać każdej proponowanej przez pracodawcę umowy, bez względu na jej treść i skutki oddziałujące na jego sytuację. Ma on prawo zbadać dokument pod względem jego zgodności z prawem, a odmowa podpisania umowy sprzecznej z postanowieniami kodeksu pracy nie może pociągać za sobą innych ujemnych konsekwencji dla pracownika. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji w takiej sytuacji nie może więc być traktowana jako przejaw nielojalności ze strony pracownika i tym samym uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdził to SN w wyroku z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97 (OSNAP 1998/17 poz. 499).

Przykład: Likwidacja stanowiska specjalisty

W opracowanym projekcie zmian w strukturze organizacyjnej zakładu pracy przewidziano likwidację stanowiska specjalisty ds. windykacji. Zgodnie z obowiązującym statutem kwestie te dla swej ważności wymagają zatwierdzenia w postaci stosownej uchwały rady nadzorczej, natomiast zarząd, opierając się na projekcie uchwały, wypowiedział umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku. SN w wyroku z 23 lipca 2008 r., I PK 310/2007 (niepublikowany) wyjaśnił, że jeżeli likwidacja stanowiska pracy wymagała, zgodnie ze statutem, zatwierdzenia przez radę nadzorczą nowej struktury organizacyjnej, to sam zamiar zarządu przeprowadzenia w przyszłości zmian organizacyjnych, nawet gdy zmiany te później zostały faktycznie dokonane, nie mógł stanowić wystarczającego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych.

Przykład: Brak troski o zakład pracy

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę brak przejawiania troski o dobro zakładu pracy. W rzeczywistości jednak chodziło o to, że pracownik upominał się o urlop i dni wolne w zamian za pracę nadliczbową, co pracodawca uznał jako działanie na niekorzyść zakładu pracy. Jest oczywiste, że korzystanie z uprawnień pracowniczych określonych przepisami prawa pracy nie może być uznane jako zachowanie godzące w dobro pracodawcy. Naganne nie jest także zachowanie pracownika, który upomina się o umożliwienie mu skorzystania z przysługujących jemu uprawnień. Nie można więc uznać takiego zachowania za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4 i art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).