Pracodawca może korzystać z wypowiedzenia umowy o pracę w miarę swobodnie, ale nie w sposób arbitralny. Kodeks pracy ustala bowiem procedurę wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony, a także wprowadza ograniczenia i zakazy wypowiadania umów o pracę w okresach ochronnych i dla niektórych kategorii pracowników. Poza tym pracodawcę wiąże obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny uzasadniającej jego decyzję.

Pracodawca nie wywiązuje się z tej powinności wówczas, gdy w ogóle nie podaje przyczyny albo gdy nie jest ona dostatecznie sprecyzowana. Innymi słowy podana przyczyna powinna być sformułowana na tyle jasno i konkretnie, aby pracownik mógł ocenić, czy jest ona słuszna i prawdziwa. W orzecznictwie SN przyjmuje się także, że nie może to być przyczyna dowolna, lecz taka, która rzeczywiście motywowała wypowiedzenie (zob. wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 96/2006; niepublikowany). Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mogą być natomiast różnorakie i dotyczyć zarówno pracodawcy, jak i pracownika.

Potrzebne uzasadnienie

Kłopot sprawia jednak to, że kodeks pracy nie odnosi się do jakiejkolwiek przyczyny, lecz wymaga, aby była ona uzasadniona. Jednocześnie nie wyjaśnia, co należy rozumieć przez pojęcie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast nie ulega wątpliwości, że jest to klauzula generalna, która uwzględnia okoliczności różnych przypadków, ale ze swej natury nie podaje konkretnych wskazówek.

Pracodawcy powinni więc z ostrożnością formułować przyczynę, aby nie narazić się na zarzut nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Pomocne może być natomiast orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym wskazano liczne przypadki, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione. Generalnie jednak na tle ukształtowanej wykładni można przyjąć, że sytuacja taka zachodzi wówczas, gdy brak jest obiektywnej przyczyny związanej albo z osobą pracownika lub jego zachowaniem, albo z potrzebami pracodawcy.

Umowa terminowa

Wypowiadanie umów zawartych na czas określony nie podlega tej same procedurze, która obowiązuje przy umowach bezterminowych. Jest ona prostsza i zwalnia pracodawcę z obowiązku podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie takiej umowy. W konsekwencji pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony nie jest chroniony przed utratą miejsca pracy tak samo jak pracownik, z którym zawarta została umowa bezterminowa.

Wprawdzie w dotychczasowej praktyce pojawiały się wątpliwości, czy zawsze wypowiedzenie umowy terminowej musi być uzasadnione, a tym samym czy pracownik może być uprawniony do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy okresowej, to jednak kwestia ta została rozstrzygnięta przez Trybunał Konstytucyjny (zob. wyrok TK z 2 grudnia 2008 r., P 48/07; Dz.U. nr 219, poz. 1409).

TK uznał bowiem, że nie jest możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak w przypadku umów bezterminowych, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzenia w kodeksie pracy rozróżnienia tych umów oraz usztywniło system prawa pracy. A zatem jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony nie będzie osiągał zadowalających efektów, pracodawca może dokonać wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem bez konieczności uzasadniania swojego stanowiska.