Rozwiązanie umowy z pracownikiem zwykle ma jakąś przyczynę. Czasami pracodawca nie ma obowiązku jej uzewnętrzniać i wystarczy, że z powodów być może znanych jedynie sobie zdecyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę. Ma to miejsce w przypadku wypowiedzenia umowy terminowej, w której dopuszczono możliwość jej wcześniejszego rozwiązania.

Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracodawca wypowiada umowę zawartą na czas nieokreślony lub zamierza zakończyć zatrudnienie w trybie bezzwłocznym. W tych przypadkach oświadczenie pracodawcy musi zawierać przyczynę uzasadniającą jego decyzję. Oznacza to, że nie wystarcza jego wewnętrzne przekonanie o zasadności rozstania się z danym pracownikiem, ale okoliczności, które o tym przesądziły, muszą znaleźć swój formalny wyraz w oświadczeniu adresowanym do pracownika.

Dla pracodawcy wskazanie przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę nie powinno być kwestią tylko formalną. Nieprawidłowości w tym zakresie rodzą bowiem dla niego określone konsekwencje. Wynika to z tego, że oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę podlega weryfikacji sądowej i pracownik może zawsze poddać ocenie sądu zasadność przyczyny wskazanej przez pracodawcę.

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów rozstania się z pracownikiem, który jak każdy tryb prowadzi do ustania zatrudnienia. Stwarza on jednak łagodniejsze dla pracownika przejście do nowej sytuacji, bowiem świadczy jeszcze pracę podczas okresu wypowiedzenia. W praktyce problem tkwi w tym, że kodeks pracy nie wskazuje nawet przykładowo sytuacji zastosowania tego trybu, wymagając jedynie od pracodawcy, aby było ono uzasadnione.

Wypowiedzenie umowy o pracę uznawane za zwykły sposób ustania zatrudnienia daje pracodawcy prawo selekcji kadr, zgodnie z zasadą racjonalizacji zatrudnienia i jego potrzebami. Decyzje pracodawcy nie mogą być jednak całkowicie dowolne. Granice jego swobody wyznacza bowiem pojęcie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

W tej kwestii istotnego znaczenia nabiera rodzaj przyczyny, na którą pracodawca powołuje się w piśmie wypowiadającym. Nie ulega wątpliwości, że wskazana przyczyna musi być rzeczywista i konkretna. Pracodawca może jednak kierować się różnymi motywami i już samo wyjawienie ich w sposób prawidłowy i czytelny może powodować mnóstwo trudności.

Otwiera to drogę zwalnianym pracownikom, którzy niejasne lub nieprawdziwe przyczyny kwestionują przed sądem pracy i wygrywają sprawy. W konsekwencji uchybienia w tym zakresie kosztują pracodawcę nierzadko uznanie wypowiedzenia ze bezskuteczne lub powrót do pracy pracownika, z którym zamierzali się rozstać.

PODSTAWOWE WSKAZÓWKI DOTYCZĄCE WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ:

Pracodawca wypowiadając umowę powinien pamiętać, że:

  •  wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest zwykłym trybem jej rozwiązania,
  •  dla zastosowania wypowiedzenia nie jest wymagane wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności,
  •  wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione zarówno ze względu na słuszne interesy pracodawcy, jak i przymioty pracownika związane z wykonywaną pracą,
  •  dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia,
  •  w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych pracodawca może stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie,
  •  przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna,
  •  pracodawca nie jest ograniczony terminem od ujawnienia się przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, jeżeli pozostaje ona nadal aktualna.

Konieczne uzasadnienie

Pracodawca może korzystać z wypowiedzenia umowy o pracę w miarę swobodnie, ale nie w sposób dowolny. Z jednej strony krepują go bowiem przepisy ustanawiające dla niektórych kategorii pracowników szczególną ochronę przed wypowiedzeniem, z drugiej natomiast wiąże go wymóg wskazania uzasadnionej przyczyny. W obu przypadkach chodzi więc w istocie o ochronę miejsca pracy.

Ten drugi wymóg pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie przez pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Problem jednak tkwi w tym, jak rozumieć pojęcie zasadności, aby nie narazić się na zarzut wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Nie ulega bowiem wątpliwości, że jest to klauzula generalna, która wyznacza ramy prawidłowego działania pracodawcy, ale ze swej natury nie podaje konkretnych wskazówek.

Dodatkowo sprawę komplikuje to, że kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, jak również nie określa przypadków, w których można uznać działanie pracodawcy za zgodne z tą klauzulą. Generalnie jednak za wypowiedzenie nieuzasadnione można uznać takie, w którym brak jest obiektywnej przyczyny związanej albo z osobą pracownika lub jego zachowaniem, albo też z potrzebami pracodawcy.

Dla praktyki istotne znaczenie ma orzecznictwo Sądu Najwyższego, prezentujące szeroki katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Na tle rozpoznawania konkretnych spraw sąd ten dostarczył wielu cennych wskazówek, kiedy wypowiedzenie jest uzasadnione i jak pracodawcy powinni posługiwać się tym trybem w sposób prawidłowy.

Przyczyny dotyczące pracodawcy

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mogą być różnorakie. Dotyczyć mogą zarówno pracodawcy jak i pracownika. W tym pierwszym przypadku powody rozstania się z pracownikiem mogą wynikać z różnorakich potrzeb pracodawcy i sytuacji zaistniałych w zakładzie.

Zmiany w zakładzie pracy

Przyczyny leżące po stronie pracodawcy najczęściej wiążą się z kryzysem w zakładzie lub planowanymi zwolnieniami. Dlatego też w głównej mierze kojarzy się je z przyczynami, do których nawiązuje ustawa o zwolnieniach grupowych. Tymczasem przyczyny tego rodzaju stanowią pojęcie szersze i mogą wynikać z różnych potrzeb pracodawcy. Wyodrębnienie ich opiera się zaś na założeniu, że nie dotyczą one przymiotów pracownika lub jego zachowania.

Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy najczęściej dotyczy aktualnej sytuacji w zakładzie lub sytuacji, jaka ma powstać po wdrożeniu planowanych zmian. Może ono wynikać z konieczności dokonania reorganizacji zakładu, likwidacji niektórych stanowisk pracy czy redukcji etatów. Powołanie się na przyczyny niedotyczące pracownika przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej dwudziestu pracowników wiąże się z obowiązkiem wypłaty odprawy pieniężnej.

PRZYKŁAD

BRAK ZAANGAŻOWANIA

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na samodzielnym stanowisku specjalisty, wskazując jako przyczynę brak oczekiwanego zaangażowania w realizowanie powierzonego projektu, o czym miało świadczyć to, że inni pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach wykonali projekty w znacznie zaawansowanym stopniu. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi na stanowisku samodzielnym, jeżeli przemawia za tym jego dobro wyrażające się w dążeniu do zapewnienia lepszej realizacji wytyczonych zadań. Wypowiedzenie umowy o pracę może być więc uzasadnione, jeżeli pracownik zatrudniony na takim stanowisku chociażby tylko z powodu nieudolności nie osiągał odpowiednich wyników pracy, tym bardziej, gdy niską ocenę jego pracy potwierdzają efekty uzyskiwane przez innych pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach. Pracownik nie zgadzając się z decyzją pracodawcy może natomiast zakwestionować wypowiedzenie umowy o pracę i wówczas sąd pracy oceni, czy wystąpił tu słuszny interes pracodawcy uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę.

Słuszny interes pracodawcy

Pracodawca może także powołać się na słuszny interes, który stanowi uznaną w orzecznictwie sądowym przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Kiedy jednak pracodawca ma uzasadniony interes w tym, aby rozstać się z danym pracownikiem i jak konkretnie powinien wyrazić to w piśmie wypowiadającym? Udzielenie odpowiedzi na te pytania jest o tyle istotne, że nie zawsze słuszność musi być po stronie pracodawcy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że niekiedy wystarczy brak uzasadnionej dbałości o interesy pracodawcy lub odpowiedniej staranności w wykonywaniu swoich obowiązków, aby pracodawca uznał to za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. W istocie więc może chodzić o niezawinione i zgodne z prawem zachowanie pracownika, jeżeli tylko można uznać, że słuszny interes pracodawcy pozwala na uznanie tego zachowania za wystarczający powód rozstania się z danym pracownikiem.

Przyczyny leżące po stronie pracownika

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżące po stronie pracownika stanowią szeroki wachlarz możliwości dla pracodawcy. Powody tego rodzaju mogą być konsekwencją konkretnych zachowań pracownika albo też wynikać z określonej postawy decydującej o jego zawodowej przydatności.

Niewywiązanie się z obowiązków

Pracownik może dostarczyć pracodawcy powód uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę swoim niewłaściwym stosunkiem do pracy. Chodzi tu głównie o niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak należytej staranności w wykonywaniu pracy czy popełnianie częstych błędów. W takich przypadkach z reguły trudno oczekiwać od pracodawcy, że pozostanie on bierny.

Dlatego częstą przyczyną wypowiedzenia jest nieprzestrzeganie przez pracownika obowiązków pracowniczych i to nie tylko przewidzianych w przepisach prawa pracy, ale także wyznaczonych mu przez pracodawcę i zawartych w jego zakresie obowiązków. Dotyczyć to może rozmaitych sytuacji, np. niewykonania polecenia pracodawcy, uchybienia regułom porządkowym czy nieuzasadnionej odmowy pracy w godzinach nadliczbowych.

Nie ulega dyskusji to, że pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki w sposób należyty. Wątpliwość budzi natomiast to, kiedy uchybienie ze strony pracownika jest na tyle istotne, że pracodawca może posłużyć się wypowiedzeniem umowy o pracę. Czy uzasadniają to nawet drobne uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych czy też konieczne jest stwierdzenie jakiegoś rażącego naruszenia tychże obowiązków.

Mając na względzie to, że w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, w przypadku wypowiedzenia nie należy doszukiwać się w zachowaniu pracownika naruszeń szczególnej wagi. Wystarczy, że będą one stanowiły uzasadniony powód. Od pracodawcy zależy także, czy w razie naruszeń o ciężkim charakterze dokona on bezzwłocznego rozwiązania umowy czy wypowiedzenia, działając wtedy na korzyść zwalnianego pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę może uzasadniać zarówno jednorazowe zdarzenie oddziałujące negatywnie na ocenę sumienności pracownika oraz właściwego wykonywania przez niego obowiązków, jak i popełnianie przez niego drobnych naruszeń lub błędów, które jednak ze względu na powtarzający się charakter powodują utratę zaufania ze strony pracodawcy.

Utrata zaufania do pracownika

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę może być utrata zaufania do pracownika. Jest to dość częsty powód, na który powołują się pracodawcy, ale wzbudzający ciągle kontrowersje. Utrata zaufania jest bowiem pojęciem wieloznacznym i mało precyzyjnym, które pozwala na znaczną elastyczność w ocenie postawy pracownika, a tym samym może prowadzić do nadużywania tej przyczyny w praktyce.

Zaufanie wyraża się w szczególnej więzi, jaka powstaje między stronami stosunku pracy, toteż pracodawca na przyczynę tę powołuje się wówczas, gdy więź ta zostaje zerwana wskutek zachowania pracownika. Kryterium to zaostrza się z reguły w stosunku do pracowników zajmujących kierownicze lub inne odpowiedzialne stanowiska w zakładzie, a także ze względu na rodzaj niektórej działalności pracodawcy.

Utrata zaufania może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania się pracownika, ale niekoniecznie musi wiązać się z jego winą. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę, na zarzut nielojalności pracownik może narazić się w różnych sytuacjach.

W zakresie tej przyczyny należałoby także odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym usystematyzowano przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy na podstawie utraty zaufania. Wynika z niego, że nie chodzi tu tylko o klasyczne przypadki nadużywania zaufania pracodawcy, np. kradzież mienia, ale także o szeroki wachlarz zachowań, sprowadzających do nienależytego wypełnienia powierzonych obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD

POLECENIE SŁUŻBOWE

Z uwagi na awarię urządzenia sterującego linią produkcyjną pracodawca odwołał z urlopu wypoczynkowego pracownika zajmującego się obsługą i naprawą tego urządzenia. Jego obecność była konieczna do usunięcia awarii, gdyż żaden inny pracownik nie znał dokładnie zasad działania tego urządzenia. Pracownik nie stawił się jednak w pracy w wyznaczonym terminie i do pracy przyszedł dopiero po zakończonym urlopie. Pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, jeżeli zachodzą okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczęcia, a obecność pracownika w zakładzie jest niezbędna. Jeżeli więc polecenie służbowe dotyczy pracy oraz jest zgodne z umową o pracę i przepisami prawa, pracownik ma obowiązek je wykonać, a odmowa w zależności od sytuacji może uzasadniać odpowiedzialność porządkową albo stanowić uzasadniony powód wypowiedzenia umowy o pracę czy nawet rozwiązania jej ze skutkiem natychmiastowym.

PRZYKŁAD

DROBNE UCHYBIENIA

Pracownik zatrudniony w dziale finansowym popełnia częste błędy rachunkowe. Jego niestaranność powoduje angażowanie innych pracowników, a także konieczność prostowania błędów w instytucjach zewnętrznych. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych może przybierać różną postać. Niekiedy polega ono na drobnych uchybieniach w pracy, które jednak w ocenie pracodawcy są istotne w prawidłowym funkcjonowaniu firmy czy konkretnego jej działa. Pracownik natomiast musi spodziewać się uzasadnionej reakcji pracodawcy, który ma prawo wymagać od niego sumiennego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych. Należy dodać, że dla oceny zasadności wypowiedzenia nie ma przesądzającego znaczenia stopień zawinienia pracownika, lecz decydują obiektywnie stwierdzone fakty nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych.

PRACODAWCA MOŻE WYPOWIEDZIEĆ UMOWĘ O PRACĘ Z POWODU:

  •  jednorazowego naruszenia obowiązków negatywnie oddziałującego na ocenę rzetelności i sumienności pracownika,
  •  popełniania drobnych uchybień, które jednak w powtarzającym się nagannym zachowaniu pracownika powodują utratę do niego zaufania,
  •  niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych wynikających z niewiedzy bądź niewystarczających kompetencji pracownika,
  •  braku oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku.

PRZYKŁAD

NIELOJALNE ZACHOWANIE

Pracownik zatrudniony w komórce analitycznej banku sporządza na zlecenie analizy ekonomiczne na rzecz innego banku konkurencyjnego. Pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji, ale takie działanie ocenił jako nielojalne i wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu utraty zaufania. Brak umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie pozbawia pracodawcy możliwości egzekwowania lojalności od pracownika, a temu drugiemu nie daje pełnej swobody w podejmowaniu działań konkurencyjnych. Wypowiedzenie umowy o pracę jest bowiem zwykłym środkiem rozwiązywania umów o pracę, który znajduje uzasadnienie między innymi wtedy, gdy od pracodawcy, z uwagi na naruszenie lub zagrożenie jego interesów, nie można oczekiwać, by pozostawał w stosunku pracy z danym pracownikiem. Prowadzenie działalności konkurencyjnej stwarza stan takiego zagrożenia i może stanowić wystarczające uzasadnienie dla wypowiedzenia umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew zawartej umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy strony takiej umowy nie zawarły.

Częsta absencja

Nieobecność w pracy stanowi z reguły okoliczność chroniącą pracownika przed utratą zatrudnienia. W praktyce jednak częste absencje stanowią istotną uciążliwość dla pracodawcy. Jest to bowiem czynnik dezorganizujący proces pracy i generujący z reguły dodatkowe koszty. Dlatego też w orzecznictwie sądowym uznaje się za uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych lub długich absencji chorobowych pracownika.

Powołując się na tę przyczynę pracodawca powinien jednak zachować pewną ostrożność, wynikającą z zasady ponoszenia ryzyka osobowego. Pracownik może bowiem skutecznie odwołać się od treści wypowiedzenia o wątpliwym uzasadnieniu i wówczas sąd pracy rozstrzygnie kto ma rację. Z reguły jednak nie budzi wątpliwości, że długotrwała choroba pracownika może być traktowana jako uzasadniona przyczyna zawsze wtedy, gdy prowadzi do dezorganizacji pracy w zakładzie.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego zezwala się pracodawcy na wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli nieprzewidziane, długotrwałe czy powtarzające się nieobecności pracownika w pracy wymagają podejmowania przez niego działań natury organizacyjnej, np. wyznaczanie zastępstw, i pociągają za sobą dodatkowe wydatki, np. związane z zatrudnianiem pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów cywilnoprawnych.

Niezawiniona utrata uprawnień

Utrata uprawnień zawodowych koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku jest z reguły dla pracodawcy sytuacją niedogodną. W takim przypadku może on powierzyć pracownikowi, który utracił uprawnienia, inną pracę niewymagającą tych uprawnień, a na jego miejsce poszukać zastępstwa. Nie zawsze jednak możliwe jest rozwiązanie sytuacji w ten sposób.

Jeżeli utrata uprawnień ma charakter zawiniony przez pracownika, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. W innych przypadkach utraty uprawnień taka reakcja jest niedopuszczalna. Jeżeli jednak jest to uzasadnione zachowaniem pracownika lub słusznym interesem pracodawcy, możliwe jest rozstanie się z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Dlatego też przyjmuje się, że niezawiniona utrata uprawnień może być jedną z przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Wskazuje na to również orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym od dawna przy ocenie zasadności wypowiedzenia eksponuje się prawo pracodawcy do prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia. Według niej w interesie pracodawcy jest zatrudnianie pracowników przydatnych zawodowo.

PRZYKŁAD

UTRATA ZAUFANIA

Zygmunt K., zatrudniony na stanowisku związanym z rozliczeniami finansowymi firmy, został skazany za popełnienie przestępstwa skarbowego. Mimo że nie było ono związane z wykonywaną pracą, pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu utraty zaufania. Wprawdzie nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak w opisanej sytuacji pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości co do wiarygodności pracownika. Osobę, która zajmuje się rozliczeniami firmy, powinna cechować rzetelność i uczciwość w wykonywaniu powierzonych mu obowiązków, a skazanie go za przestępstwo skarbowe czyni te cechy wątpliwymi. Natomiast tam, gdzie zaufanie konieczne jest ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy, jego utrata sprawia, że kontynuowanie zatrudnienia może okazać się trudne. Innymi słowy, utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można oczekiwać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika wymaganym zaufaniem, nawet jeśli zdarzenia, które do tego się przyczyniły, nie są związane z wykonywaną pracą.

Przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało zastrzeżone dla sytuacji wyjątkowych. Z uwagi na to, że skutek w postaci utraty pracy z dnia na dzień jest szczególnie dotkliwy dla pracownika, rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie może być dokonane tylko w przypadkach enumeratywnie wymienionych w kodeksie pracy.

Pracodawca może rozstać się z pracownikiem w trybie niezwłocznym w dwóch sytuacjach. W obu chodzi o ochronę jego słusznych interesów, choć dla pracownika obie te sytuacje zasadniczo się różnią. W pierwszej bowiem do rozwiązania umowy o pracę w trybie bezzwłocznym dochodzi z winy pracownika, w drugiej natomiast z przyczyn przez niego niezawinionych.

Kodeks pracy dopuszcza bowiem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy oraz ze względu na ciężkie przewinienia pracownika lub inne przyczyny (zawiniona utrata uprawnień, popełnienie przestępstwa), które dyskwalifikują pracownika do pracy na zajmowanym przez niego stanowisku.

Wina pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie bezzwłocznym z winy pracownika może nastąpić wyłącznie w przypadkach określonych w kodeksie pracy. Jednakże, w odróżnieniu od wypowiedzenia umowy o pracę, dotyczyć ono może każdej umowy, a więc także zawartej na czas określony, dla której nie przewidziano klauzuli o wcześniejszym jej wypowiedzeniu.

Omawiany tryb rozwiązania umowy o pracę różni się od wypowiedzenia stosunku pracy także tym, że nie obowiązują tu przepisy ochronne. Oznacza to, że pracodawca może rozstać się z dnia na dzień również z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.

Pracodawca może zastosować natychmiastowy tryb rozwiązania umowy wyłącznie w sytuacjach wymienionych w kodeksie pracy, co wyklucza powoływanie się na dowolne przyczyny. W każdym jednak przypadku, jeżeli jest to uzasadnione zachowaniem pracownika lub słusznym interesem pracodawcy, możliwe jest zakończenie zatrudnienia z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

KATALOG PRZYCZYN WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ LEŻĄCYCH PO STRONIE PRACOWNIKA W ORZECZNICTWIE SĄDU NAJWYŻSZEGO:

  •  naruszenie obowiązków pracowniczych, niesumienne wykonywanie pracy, brak wymaganej staranności i zaangażowania,
  •  nieporadność zawodowa pracownika,
  •  utrata zaufania do pracownika,
  •  częste lub długotrwałe nieobecności w pracy,
  •  prowadzenie działalności konkurencyjnej lub podejmowanie innych działań godzących w dobro pracodawcy lub zagrażające jego interesom,
  •  brak potrzebnych umiejętności i kwalifikacji,
  •  niewykonywanie poleceń przełożonego,
  •  konfliktowość pracownika i nieumiejętność pracy w zespole,
  •  niezawiniona utrata kwalifikacji zawodowych.

PRACODAWCA MOŻE ROZWIĄZAĆ UMOWĘ BEZ WYPOWIEDZENIA, GDY PRACOWNIK:

  •  ciężko naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy,
  •  popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  •  ze swej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

PRZYKŁADY NARUSZEŃ OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH, POWODUJĄCE ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA:

  •  stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w pracy,
  •  niewykonanie poleceń przełożonego,
  •  opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  •  zakłócenie porządku w miejscu pracy,
  •  samowolne opuszczenie miejsca pracy,
  •  niszczenie czy kradzież mienia pracodawcy,
  •  rażące naruszenia przepisów i zasad bhp lub ochrony przeciwpożarowej.

PRZYKŁAD

NIEOBECNOŚĆ W PRACY

Pracownik nie stawił się do pracy i nie przedstawił w wymaganym czasie dowodu usprawiedliwiającego jego nieobecność. Pracownik, który nie usprawiedliwia swojej nieobecności w pracy, może narazić się na różnorakie konsekwencje. Trzeba jednak mieć tu na uwadze dwie sytuacje. Otóż inaczej ocenia się absencję w pracy bez jej formalnego usprawiedliwienia i przy jednoczesnym braku okoliczności usprawiedliwiających tę nieobecność, a inaczej sytuację, gdy w istocie po stronie pracownika występuje przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność, a jedynie dopuszcza się on uchybień formalnych w usprawiedliwieniu. Na różnicę tę wskazano także w orzecznictwie SN, przyjmując, że zachowanie pracownika w tym drugim przypadku nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Inaczej natomiast należy ocenić sytuację, gdy nie zaistniały okoliczności usprawiedliwiające nieobecność, a mimo to pracownik nie stawił się w pracy. Tego rodzaju zachowanie może bowiem nie tylko uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, ale także spowodować rozwiązanie jej ze skutkiem natychmiastowym, gdy pracodawca uzna takie zachowanie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Ciężkie naruszenie obowiązków

W praktyce najczęściej dochodzi do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Przyjmuje się, że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo), której oceny dokonuje się w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Trudność może sprawiać określenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż kodeks pracy co prawda zawiera katalog powinności pracownika, ale nie nazywa ich podstawowymi i nadaje im jedynie charakter przykładowy. Najczęściej jednak rozwiązanie umowy w tym trybie dotyczyć będzie ciężkiego naruszenia obowiązków wymienionych w kodeksie pracy.

Popełnienie przestępstwa

Kolejną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym stanowi przestępstwo popełnione przez pracownika. Na ogół naganne zachowanie pracownika mające znamiona przestępstwa podważa jego wiarygodność i często staje się powodem utraty zaufania ze strony pracodawcy, ale nie w każdym przypadku uprawnia do natychmiastowego rozstania się z takim pracownikiem.

Zanim pracodawca podejmie decyzję, powinien więc dokładnie przeanalizować sytuację i ocenić, czy zachodzą wszystkie wymagane przesłanki. Zastosowanie natychmiastowego trybu zwolnienia pracownika, uzasadnia bowiem tylko takie przestępstwo, które zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Przyczyną rozstania się z dnia na dzień nie może być zatem przestępstwo, którego dopuścił się pracownik przed nawiązaniem stosunku pracy z danym pracodawcą.

Nie każde jednak przestępstwo uzasadnia zwolnienie pracownika w tym trybie, nawet jeżeli zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Czyn taki musi bowiem uniemożliwiać dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Ponadto kodeks pracy wymaga, aby przestępstwo było oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. O ile w tym drugim przypadku pracodawca ma ułatwione zadanie, gdyż nie musi udowadniać winy pracownika, o której przesądza prawomocny wyrok skazujący, o tyle w pierwszej sytuacji musi dokonać samodzielnej oceny.

Bez wątpliwości

Oczywistość popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości co do tego, że zostało ono popełnione. Przepisy kodeksu pracy nie precyzują jednak, kiedy przestępstwo można uznać za oczywiste. Dlatego oceny takiej musi dokonać sam pracodawca.

Przyjmuje się, że przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Bez wątpienia oczywistość przestępstwa zachodzi wtedy, gdy sprawcę złapano na gorącym uczynku. Nie zawsze jednak sytuacja taka ma miejsce.

Uzasadnia to postulat ostrożnego dokonywania oceny oczywistości przestępstwa, szczególnie wówczas, gdy brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto jest sprawcą. Pracodawca musi bowiem mieć na uwadze, że gdy istnieje tylko podejrzenie, iż pracownik dopuścił się przestępstwa uniemożliwiającego jego dalsze zatrudnienie, brak jest podstaw do zastosowania tego szczególnego trybu.

Pracodawca, który pomimo określonych wątpliwości zwalnia pracownika ze skutkiem natychmiastowym, opierając się jedynie na własnym przekonaniu, że popełnione przez niego przestępstwo jest oczywiste, musi mieć świadomość, że ryzykuje podważeniem jego decyzji. Wskutek odwołania się pracownika do sądu pracy, może być ona bowiem zweryfikowana i uznana za wadliwą. Będzie tak w sytuacji, gdy pracownik zostanie oczyszczony z zarzutów i uznany za niewinnego.

PRZYKŁAD

USIŁOWANIE KRADZIEŻY

Jeden z pracowników próbował wynieść z pracy dość kosztowne przedmioty zakupione na potrzeby wyposażenia nowych biur. Zamiary jego udaremnił pracownik ochrony firmy. Pracodawca zwolnił pracownika ze skutkiem natychmiastowym. Jedną z przyczyn zastosowania szczególnego trybu rozstania się z pracownikiem może być usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy. Pracodawca dowiadując się o tym fakcie słusznie straci zaufanie do tego pracownika, gdyż usiłowanie kradzieży na jego szkodę jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku dbałości o mienie zakładu pracy. Nie jest tu istotne, że faktycznie do szkody nie doszło (powstanie szkody byłoby konieczną przesłanką do egzekwowania odpowiedzialności majątkowej), gdyż sam zamiar pracownika wyrządzenia szkody uprawnia pracodawcę do rozstania się z nim ze skutkiem natychmiastowym.

PRZYKŁAD

RAŻĄCE ZACHOWANIE

Pracodawca zarzucił pracownikowi rażące uchybienia w sprawowaniu kierownictwa nad jednym z oddziałów firmy. Zamierza on zwolnić kierownika tej placówki ze skutkiem natychmiastowym, ale dopiero po oszacowaniu rozmiarów skutków jego wadliwych decyzji i zaniedbań. Zwolnienie pracownika z pracy ze skutkiem natychmiastowym wymaga od pracodawcy szybkiej reakcji na szczególnie rażące zachowanie pracownika. Ma on bowiem na to miesiąc od momentu powzięcia wiadomości o przyczynach uzasadniających zastosowanie tego trybu. Kodeks pracy nie uzależnia natomiast rozpoczęcia biegu tego terminu od ujawnienia się skutków nagannego postępowania pracownika w postaci ustalenia rozmiaru szkody, jaką to postępowanie spowodowało. Oznacza to, że ustawową przesłanką rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w tym trybie nie jest wyrządzenie pracodawcy szkody. Jeżeli pracownik wskutek ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych wyrządził jednocześnie pracodawcy szkodę, to ponosi on odpowiedzialność majątkową według zasad określonych w przepisach kodeksu pracy i to niezależnie od rozwiązania z nim umowy o pracę. Pracodawca musi więc liczyć się z tym, że jeżeli będzie chciał najpierw poznać rozmiar szkód wyrządzonych przez pracownika jego zachowaniem, to może narazić się na zarzut przekroczenia wyznaczonego terminu.

PRZESŁANKI NATYCHMIASTOWEGO ZWOLNIENIA PRACOWNIKA Z POWODU POPEŁNIANIA PRZESTĘPSTWA:

  •  przestępstwo musi być popełnione w czasie trwania umowy o pracę
  •  przestępstwo musi mieć taki charakter, że uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku
  •  przestępstwo musi być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Zawiniona utrata uprawnień

Ostatnią z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy. Jednakże nawet brak winy po stronie pracownika nie wyklucza, że pracodawca, stawiając pracownikowi zarzut nieprzydatności zawodowej, zdecyduje się na rozwiązanie z nim umowy o pracę. Może w takiej sytuacji rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Pewne trudności w tym zakresie mogą wynikać z tego, że kodeks pracy nie wyjaśnia, co należy rozumieć przez pojęcie uprawnienia do wykonywania pracy, a dużo częściej posługuje się określeniem kwalifikacji zawodowych. To drugie pojęcie oznacza zarówno formalne wykształcenie pracownika, jak i posiadane przez niego faktyczne lub praktyczne umiejętności.

W zakresie przyczyny bezzwłocznego rozwiązania umowy o pracę nie chodzi jednak o jakiekolwiek kwalifikacje, lecz o uprawnienia do wykonywania pracy o szczególnym charakterze. Na ogół oznaczają one formalne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu (np. lekarza, kierowcy, pilota samolotowego). Innymi słowy chodzi tu o takie uprawnienia zawodowe, których posiadanie umożliwiło zatrudnienie pracownika na danym stanowisku.

Utrata uprawnień z reguły powoduje, że dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku staje się niemożliwe. Jest rzeczą oczywistą, że dla pracodawcy taka sytuacja jest niedogodna. Dlatego też w przypadku, gdy utrata uprawnień nastąpiła z winy pracownika, pracodawca nie jest obciążony koniecznością jego dalszego zatrudniania.

Utrata uprawnień zawodowych, aby stać się przyczyną uprawniającą pracodawcę do zastosowania tego szczególnego trybu, musi mieć charakter zawiniony przez pracownika. Do utraty tych uprawnień może natomiast dojść w różnych sytuacjach. Może to być następstwem zarówno naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych lub zasad etyki zawodowej, jak również dopuszczenia się wykroczenia czy przestępstwa.

Przyczyny niezawinione przez pracownika

Z reguły okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy stanowi dla pracownika ochronę przed negatywnymi skutkami decyzji pracodawcy w zakresie ustania zatrudnienia. Kodeks pracy przewiduje jednak wyjątki uprawniające pracodawcę w określonych sytuacjach do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem nieobecnym w pracy z przyczyn usprawiedliwionych.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika jest uwzględnieniem interesów pracodawcy, który nie może być obciążony nieograniczoną w czasie nieobecnością pracownika w pracy, nawet jeśli ma ona charakter usprawiedliwiony. Uciążliwość utrzymywania zablokowanego etatu bez faktycznego świadczenia pracy ma więc łagodzić możliwość rozstania się z nieobecnym pracownikiem po upływie okresów ochronnych.

Kodeks pracy wymienia cztery rodzaje niezawinionych przez pracownika przyczyn ustania stosunku pracy, które z jednej strony stanowią parasol ochronny dla pracownika i nie pozwalają na wypowiedzenie umowy o pracę w okresach ochronnych, z drugiej zaś uzasadniają po upływie tych okresów rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Są to: choroba pracownika, opieka nad dzieckiem, odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną i inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rodzaj nieobecności

Wymiar usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, który uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zależy od rodzaju tej nieobecności. Jeżeli chodzi o niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy trwa ona:

  •  dłużej niż trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
  •  dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

PRZYKŁAD

KRADZIEŻ POZA PRACĄ

Pracownik zatrudniony na stanowisku kasjera został skazany za włamanie do domu prywatnego i kradzież gotówki oraz różnego rodzaju sprzętu. Przestępstwo popełnione przez pracownika może uniemożliwiać dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku pracy także wówczas, gdy nie zostało popełnione na szkodę pracodawcy. Oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić niezależnie od tego, czy pracownik popełnił przestępstwo na szkodę pracodawcy, czy też szkodę wyrządził osobie trzeciej, oraz czy szkoda pozostaje w związku z jego pracą. Wystarczy jedynie, że rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem wykonywanej przez niego pracy w tym znaczeniu, że popełniony czyn jest przeszkodą do kontynuowania przez pracownika zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli pracownik dopuścił się przestępstwa poza sferą pracy zawodowej, decydujące znaczenie ma rodzaj wykonywanej przez niego pracy. W opisanej sytuacji skazanie pracownika za kradzież dyskwalifikuje go do pracy na zajmowanym przez niego stanowisku, które wiąże się z gospodarowaniem pieniędzmi pracodawcy i wymaga pełnego zaufania do pracownika.

PRZYKŁAD

UTRATA LICENCJI

Jeden z pracowników ochrony został skazany za przestępstwo umyślne przeciwko mieniu, wskutek czego cofnięto mu licencję pracownika ochrony fizycznej. W związku z tym, że wykonywał on obowiązki związane z konwojowaniem gotówki i ochroną osób, pracodawca nie może bez licencji zatrudniać go na dotychczasowym stanowisku. Skoro stosowne przepisy wymagają posiadania licencji pracownika ochrony fizycznej od osoby wykonującej pracę związaną z konwojowaniem pieniędzy oraz bezpośrednią ochroną osób, to jej cofnięcie powoduje jednocześnie utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca może w takiej sytuacji rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

PRZYKŁAD

BEZ PRAWA JAZDY

Pracownikowi zatrudnionemu w charakterze kierowcy policja zatrzymała prawo jazdy pod zarzutem prowadzenia samochodu pod wpływem alkoholu. Sąd orzekł wobec niego zakaz prowadzenia pojazdów mechanicznych. Pracownik w opisanej sytuacji dopuścił się przestępstwa przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji, wskutek czego utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Stwierdzeniem utraty tych uprawnień jest wyrok sądowy. Dlatego też pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie bezzwłocznym.

Długość okresów zasiłkowych określa ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).

Zgodnie z jej treścią do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy oraz okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy nimi nie przekraczała sześćdziesięciu dni.

Natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn niż choroba pracownika jest możliwe, gdy trwa ona dłużej niż jeden miesiąc. Zastosowanie tego trybu w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem nie może zaś nastąpić w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach uregulowanych w odrębnych przepisach, jeżeli nowy pracodawca stał się następcą prawnym w stosunkach prawnych nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 30, art. 52 i art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Art. 8 i 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).