Raport "Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczywistość" zaprezentowano w poniedziałek na konferencji poświęconej polityce antydyskryminacyjnej w Polsce. Twórcy pracy przeanalizowali 60 tys. 727 ogłoszeń o pracę zamieszczonych w największych polskich gazetach oraz na portalach internetowych specjalizujących się w pośrednictwie pracy. W 24 tys. 628 ogłoszeniach stwierdzono nieprawidłowości, które mogły prowadzić do naruszenia prawa.

Wśród ogłoszeń sformułowanych niezgodnie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu aż 86 proc. stanowiły odnoszące się do kryterium płci. Okazuje się, że często potencjalni pracownicy i pracodawcy nie mają świadomości, że ogłoszenia o treści "Do pralni i magla kobiety pilnie" lub "Ekspedientki, kobiety do lat 40" są niezgodne z prawem.

"Zasada równego traktowania w zatrudnieniu, a w szczególności zakaz dyskryminacji na etapie nawiązywania stosunku pracy, w tym formułowania dyskryminacyjnych ogłoszeń o pracę, to przepisy obowiązujące w Polsce od ponad siedmiu lat. PTPA zdecydowało się podjąć wysiłek zbadania skali zjawiska dyskryminacji na etapie rekrutacji ze względu na zwiększającą się liczbę zgłaszanych tego typu problemów przez osoby poszukujące pracy" - mówił wiceprezes PTPA Krzysztof Śmiszek.

Zwrócił uwagę, że nie zawsze w ogłoszeniach o pracę stykamy się z dyskryminacją bezpośrednio. Czasem nie ma wymagań odnośnie wieku kandydata, ale podkreśla się, że oferta dotyczy pracy w "młodym zespole", co może zniechęcać starszych kandydatów. Podobnie wymóg dyspozycyjności może wykluczyć osoby niepełnosprawne. Śmieszek podkreślił, że także wymóg przesyłania cv ze zdjęciem jest niezgodny z prawem - potencjalny pracodawca nie ma prawa żądać naszego zdjęcia, podobnie np. jak zaświadczenia o niekaralności. Dane, których może wymagać, są wyraźnie określone w Kodeksie pracy.

"Jesteśmy przekonani, że dyskryminujące ogłoszenia o pracę mają bardzo duży wpływ na to, czy dana osoba złoży swoje cv do tego konkretnego pracodawcy, czy też nie. Co więcej, nasze badania pokazują, że pracodawcy formułują swoje ogłoszenia w taki sposób, aby pośrednio odstraszyć tych kandydatów do pracy, którzy być może nie czują się pewnie, jeśli chodzi o swój wygląd, wiek, płeć czy też niepełnosprawność" - zaznaczył Śmiszek.

Anna Martuszewicz z Państwowej Inspekcji Pracy przyznała, że inspektorzy nie mają zbyt wielu możliwości, by kontrolować pracodawców pod kątem przestrzegania polityki równościowej. "W większości przypadków jedyna droga dochodzenia swoich roszczeń to sąd pracy. W przypadku kontroli PIP to inspektor musi udowodnić, że dyskryminacja miała miejsce. Przed sądem to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika" - mówiła.

Jak poinformowała, w zeszłym roku na 34 tys. skarg, które wpłynęły do PIP, tylko 328 dotyczyło dyskryminacji, a jedynie w 37 przypadkach udało się ją potwierdzić. W ponad 100 skargach nie można było tego stwierdzić, gdyż było zbyt mało faktów, a aż 177 skarg okazało się bezzasadnych, chodziło w nich raczej o nieobiektywną ocenę swoich kwalifikacji, a nie o rzeczywistą dyskryminację.

Martuszewicz przypomniała, że nie zawsze nierówne traktowanie jest dyskryminacją. "Sztandarowym przykładem są różne uprawnienia związane chociażby z urlopem macierzyńskim, czy ochrona kobiet w ciąży czy w czasie urlopu macierzyńskiego" - powiedziała.

Podkreśliła, że nie zawsze jest możliwe stwierdzenie, czy w danych okolicznościach mamy do czynienia z dyskryminacją czy innym traktowaniem pracowników ze względu na cechy wykonywanej pracy, np. umiejętności interpersonalne, poziom współpracy z kierownictwem, ze współpracownikami, który jest wymagany na określonych stanowiskach. "Osoby, które nie spełniają tych kryteriów, chociaż są traktowane inaczej, to jednak nie jest to dyskryminacja" - dodała.

PTPA wystosowało 676 listów do pracodawców, którzy źle formułowali ogłoszenia. W odpowiedzi niektórzy pracodawcy dziękowali za zwrócenie im uwagi na nieprawidłowości, część jednak reagowała niegrzecznie, podważając sens działań PTPA. "Z odpowiedzi pracodawców, które uzyskaliśmy, wynika, że świadomość przepisów antydyskryminacyjnych jest wciąż zbyt niska, a zasada równego traktowania nie wydaje się traktowana poważnie" - zauważył Śmiszek. Jego zdaniem jest zbyt mało działań organów państwa i związków zawodowych ustawowo zobowiązanych do przestrzegania zasady równego traktowania.

Zdaniem prof. Eleonory Zielińskiej, prawniczki z Uniwersytetu Warszawskiego zajmującej się m.in. polityką antydyskryminacyjną, polskie prawo jest w tym zakresie bardzo dobre, ale tylko jeśli chodzi o zatrudnienie.

"Ono zresztą ulegało licznym modyfikacjom i osiągnęło prawie pełną zgodność z dyrektywami unijnymi. Natomiast to dotyczy tylko obszaru zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Wszelkie inne obszary są objęte ogólnymi przepisami konstytucji, prawa i nie odpowiadają zupełnie standardom unijnym. W związku z tym konieczne jest przygotowanie takiej ustawy "horyzontalnej", która by to całe instrumentarium prawne, które w tej chwili ma zastosowanie w obszarze zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego, rozciągnęła również na inne dziedziny życia społecznego, na dostęp do towarów i usług - bardzo szeroko rozumiany w prawie unijnym oraz takie obszary jak edukacja, dostęp do mediów itd." - podkreśliła prof. Zielińska.

Uczestnicy konferencji zwracali uwagę, że liczne dyrektywy antydyskryminacyjne wprowadzić ma do polskiego prawa ustawa o równym traktowaniu, nad którą prace toczą się od kilku lat. Prof. Zielińska przypomniała, że sprawa niewdrożenia przez Polskę dyrektywy o równym dostępie do towarów i usług znalazła się przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości.

Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego skupia prawników - adwokatów, radców prawnych, których zainteresowania skupiają się wokół zagadnienia ochrony praw człowieka, przeciwdziałania dyskryminacji, promowania zasady równego traktowania, w szczególności bez względu na płeć, wiek, rasę i pochodzenie etniczne, orientację seksualną, religię i przekonania i niepełnosprawność. Celem Towarzystwa jest popieranie rozwoju nauki prawa antydyskryminacyjnego, upowszechnianie wiedzy w tym zakresie oraz aktywne działanie na rzecz zwalczania dyskryminacji.