Pracownicy podejmują pracę na część etatu z wyboru albo z przymusu. Wielu z nich z uwagi na specjalizację lub charakter wykonywanego zawodu nie chce wiązać się tylko z jednym pracodawcą i chętnie przyjmuje oferty pracy na ułamkową część etatu w kilku zakładach pracy. Dla innych taka praca jest sposobem na dorobienie do pensji czy emerytury. Inni godzą się na nią, bo to jedyna propozycja zatrudnienia, jaką dostali.

Kodeks pracy chroni tę grupę pracowników, nakładając na pracodawcę obowiązek jednakowego traktowania wszystkich zatrudnionych, bez względu na wymiar ich czasu pracy.

Określenie wymiar czasu pracy

Wybór zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy ma swoje konsekwencje już w momencie zawierania umowy o pracę, a konkretnie formułowania jej podstawowych zapisów. Kodeks pracy traktuje bowiem wymiar czasu pracy jako obligatoryjny element każdej umowy o pracę. Z reguły określa się go ułamkowo (np. 1/2 etatu).

Dalsza konkretyzacja czasu pracy powinna już nastąpić w rozkładzie czasu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu należy bowiem jasno określić, w jakich dniach i po ile godzin ma on wykonywać pracę.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zwalnia także pracodawcy z obowiązku informacyjnego, jaki spoczywa na nim wobec nowego pracownika. Dlatego też, tak jak każdy inny pracownik, tak i zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia, którą pracodawca jest zobligowany przekazać w formie pisemnej w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę.

Kiedy godziny nadliczbowe

W odróżnieniu od umowy sporządzanej dla pracownika pełnoetatowego, w przypadku osoby zatrudnionej na część etatu w dokumencie tym powinien znaleźć się zapis dodatkowy. Dotyczy on sposobu rozliczania godzin nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Chodzi tu o określenie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Kodeks pracy nie poddaje w tym względzie gotowych rozwiązań. Oznacza to, że nie obowiązuje uniwersalny wzór takiego zapisu i może być on formułowany różnie. W każdym jednak przypadku winien on być na tyle precyzyjny, aby nie pozostawiał wątpliwości co do wynagradzania pracy wykonywanej przez pracownika niepełnoetatowego ponad jego ustalony wymiar czasu pracy.

PRZYKŁAD: ROZLICZENIE NADGODZIN

Pracownik zatrudniony na pół etatu wykonuje codziennie pracę po cztery godziny. W czwartek minionego tygodnia pracował on sześć godzin, a w piątek dziewięć godzin. W umowie zapisano, że dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 6 godzin. Pracownikowi za pracę wykonywaną ponad ustalony wymiar czasu pracy w czwartek nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę nadliczbową. Natomiast za piątek pracodawca powinien wypłacić pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek za 3 godziny.

Gwarancje płacowe

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pozbawia pracownika ustawowych gwarancji płacowych ani też ochrony w tym zakresie. Pracodawcy nie wolno np. ustalić warunków płacowych takich pracowników w sposób mniej korzystny niż pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Oczywiście z uwzględnieniem proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Niepełnoetatowcy korzystają też z gwarancji minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustala się jednak w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu.

Wymiar czasu pracy nie zmienia także zakresu ochrony wynagrodzenia za pracę ustanowionej w kodeksie pracy, ale ma znaczenie przy dokonywaniu potrąceń z pensji pracowniczej. Przypomnijmy bowiem, że kodeks pracy wprowadza w tym zakresie ograniczenia w postaci kwot wolnych od potrąceń. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Jak ustalić urlop wypoczynkowy

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo tak jak każdy inny pracownik do urlopu wypoczynkowego ustalonego stosownie do posiadanego stażu. Reguły ustalenia uprawnień urlopowych różnią się jednak od tych, które obowiązują przy ustalaniu urlopów dla pracowników pełnoetatowych. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego na część etatu ustala się bowiem proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy.

Przy ustalaniu urlopu dla takiego pracownika bierze się za podstawę wymiar urlopu określony w przepisach kodeksu pracy wynoszący 20 dni - jeżeli jest on zatrudniony krócej niż dziesięć lat i 26 dni - gdy zatrudnienie wynosi co najmniej dziesięć lat. Jeżeli efektem wyliczenia wymiaru urlopu według powyższych reguł byłby niepełny dzień urlopu, należy zaokrąglić go w górę do pełnego dnia. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu należy przeliczyć na 8 godzin. Zasada ta obowiązuje niezależnie od wymiaru czasu pracy i systemu, w jakim pracownik jest zatrudniony. Pracodawca udziela urlopu w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

PRZYKŁAD: URLOP W WYMIARZE PROPORCJONALNYM

Pracodawca przyjął do pracy dwóch nowych pracowników. Jeden z nich zatrudniony został w pełnym wymiarze czasu pracy i legitymuje się sześcioletnim stażem pracy, drugi natomiast został zatrudniony na pół etatu (wykonuje pracę codziennie po cztery godziny) i posiada kilkunastoletni staż pracy. Wymiar urlopu dla pierwszego pracownika wynosić będzie 20 dni, zaś urlop pracownika pracującego codziennie po cztery godziny wyniesie 13 dni (1/2 z 26 dni), czyli 104 godziny urlopu. Urlop tego pracownika zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy wynoszącym cztery godziny dziennie będzie więc trwał 26 dni (104 : 4 = 26 dni), przy czym każdy dzień urlopu spowoduje odpisanie z puli urlopowej czterech godzin.

PRZYKŁAD: PIERWSZY URLOP

Pracownik po ukończeniu szkoły wyższej został zatrudniony na 3/4 etatu w dziale windykacji. Jest to jego pierwsza praca. Proporcjonalny wymiar urlopu wypoczynkowego wyniesie dla tego pracownika 15 dni, co wynika z przeliczenia 3/4 z 20 dni. Pracownik za każdy miesiąc nabędzie prawo do urlopu w wymiarze 1,25 dnia (1/12 z 15 dni).

Obowiązek równego traktowania

Niepełny wymiar czasu pracy nie może powodować, że pracownik będzie gorzej traktowany. Przeciwnie, pracodawca, zatrudniając takiego pracownika, powinien pamiętać, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być powodem jego dyskryminacji. Kodeks pracy, wymieniając kryteria, ze względu na które niedopuszczalna jest dyskryminacja, odnosi się bowiem także do wymiaru czasu pracy, w jakim jest zatrudniony pracownik.

Pracodawca ma obowiązek równo traktować pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z innymi pracownikami w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Z uwagi na to, że przestrzeganie zasady niedyskryminowania należy do podstawowych obowiązków pracodawcy określonych w kodeksie pracy, pracownik, wobec którego naruszono tę zasadę, ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy może rozwiązać umowę o pracę w trybie bezzwłocznym z zachowaniem prawa do odszkodowania za okres wypowiedzenia. Poza tym może on żądać od pracodawcy zapłaty stosownego odszkodowania.

Ustalenie systemu czasu pracy

Zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy nie stanowi ograniczenia w zakresie organizowania jego czasu pracy. Wobec pracownika zatrudnionego na część etatu można bowiem stosować nie tylko podstawowy system czasu pracy, ale także inne systemy, np. system skróconego tygodnia pracy, równoważnego czasu pracy czy zadaniowego czasu pracy, a także można zatrudniać takiego pracownika przy dozorze urządzeń, pilnowaniu mienia i ochronie osób.

Pracodawca zwolniony jest jednak z obowiązku zapewnienia co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu na część etatu, którego dobowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 6 godzin. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca zapewnił taką przerwę na zasadzie dobrowolności.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Pracodawca, zatrudniając pracownika na część etatu, ma obowiązek:

• respektowania zasady równego traktowania,

• przestrzegania zasady niedyskryminowania pracownika z powodu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy,

• ustalenia warunków płacowych w sposób nie mniej korzystny niż w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, przy uwzględnieniu proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika,

• zapewnienia minimalnego wynagrodzenia, którego wysokość należy ustalić w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu,

• w miarę możliwości, uwzględnienia wniosku pracownika dotyczącego zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Podstawa prawna

• Art. 113, art. 183a par. 1, art. 29 par. 1 pkt 4, art. 292, art. 871, art. 151 par. 5, art. 154 par. 2, art. 1542 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

• Art. 8 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. 2002 r. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).