Jednym ze sposobów lepszego zabezpieczenia interesów zakładu pracy może być podpisywanie z pracownikami, którzy mogą pełnić lub pełnili funkcję członka rady pracowników, umów o zakazie konkurencji. Jeżeli bowiem pracodawca będzie zmuszony konsultować szereg zagadnień z reprezentacją pracowniczą, może wystąpić ryzyko, iż informacje zostaną poznane przez osoby postronne. Kwestią dyskusyjną jest jednak to, czy pracodawca może zobowiązać zatrudnioną osobę do podpisania tego rodzaju umowy. Jest to szczególnie istotne zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca dotychczas nie wymagał tego od swoich pracowników. Obowiązek lojalności względem pracodawcy wynika z ogólnych zasad prawa pracy, jednakże jego skonkretyzowanie w umowie o zakazie konkurencji może mieć istotne znaczenie praktyczne.

Oczywiście w przypadku każdego innego pracownika byłoby możliwe uzależnienie dalszego jego zatrudniania od podpisania umowy o zakazie konkurencji. Potwierdza to bezpośrednio wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r. (I PK 411/2002, OSNP 2004/18/316), zgodnie z którym odmowa podpisania przez lekarza umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 45 par. 1 k.p. W uzasadnieniu do powyższego wyroku, Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, iż w takiej sytuacji nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca dążył do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a odmowa podpisania jej przez pracownika była traktowana jako uzasadniona przyczyna rozwiązania umowy o pracę.

Nie ma oczywiście przeszkód, aby zaproponować podpisanie umowy o zakazie konkurencji pracownikom, którzy pełnili funkcję w radzie pracowników lub którzy potencjalnie mogą w przyszłości do niej kandydować, a jednocześnie ich wiedza może być pożądana przez konkurencję pracodawcy. Pracodawca nie będzie mógł jednak zagrozić zwolnieniem z pracy pracownikowi już pełniącemu funkcję w radzie, jeżeli nie podpisze stosownej umowy. Byłoby to możliwe jedynie w przypadku wyrażenia zgody przez radę pracowników. Zgodnie bowiem z art. 17 ust. 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z 2006 r. nr 79, poz. 550), pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników.

Teoretycznie byłoby możliwe złożenie tego rodzaju propozycji osobie zgłoszonej przez pracowników jako kandydat do rady. Taka osoba nie podlega bowiem szczególnej ochronie. Wydaje się jednak, iż takie postępowanie mogłoby zostać uznane jako uniemożliwianie utworzenia rady pracowników lub utrudnianie w organizowaniu wyborów. A tym samym takie działanie pracodawcy stanowiłoby wykroczenie z art. 19 wskazanej wyżej ustawy podlegające karze ograniczenia wolności albo grzywny.

Niewątpliwie więc, aby uniknąć w przyszłości tego rodzaju dylematów, pracodawcy powinni rozważyć wprowadzenie obowiązku podpisania umowy o zakazie konkurencji już na etapie zawierania stosunku pracy jako stałej praktyki w ich zakładzie. W takim wypadku odmowa będzie oznaczała, że umowa o pracę w ogóle nie zostanie zawarta.

MACIEJ CHAKOWSKI

prawnik, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek