Odpowiedź zależy od tego, czy kolejne umowy dotyczą tego samego rodzaju pracy. Jeśli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na jeden miesiąc i pracownik w tym czasie się nie sprawdził, wówczas nie ma możliwości zawarcia kolejnej umowy na okres próbny dotyczącej tej samej pracy. Pracodawca może bowiem „testować” pracownika tylko jeden raz. Z kolei nie ma przeszkód, aby pracodawca zawarł kolejną umowę na okres próbny, powierzając pracownikowi inny rodzaj pracy.

W mojej ocenie istnieje natomiast możliwość przedłużenia umowy na okres próbny trwającej poniżej trzech miesięcy, jeśli dotychczasowy czas trwania stosunku pracy nie pozwolił pracodawcy na ocenę zdolności pracownika. Teoretycznie powoduje to podobny skutek do tego jak przy zawieraniu wielokrotnych umów o pracę na okres próbny. Różnica polega jednak na tym, że modyfikując jedynie czas trwania umowy, strony są wciąż związane tą samą umową. Zaczyna też obowiązywać dłuższy okres wypowiedzenia (dwa tygodnie dla umów zawartych na okres trzech miesięcy). W przypadku dopuszczenia możliwości zawierania wielokrotnych, np. miesięcznych, umów na okres próbny, okres wypowiedzenia byłby liczony tak samo dla każdej umowy (1 tydzień), co byłoby ze szkodą dla pracownika. Dlatego tę ostatnią możliwość należy odrzucić.

Jak traktować umowę zawartą na okres próbny przekraczającą trzy miesiące? Moim zdaniem należy uznać, że została zawarta umowa na czas określony. Warto zwrócić uwagę, że w umowach na okres próbny nie zawsze podaje się obowiązujący strony okres wypowiedzenia, gdyż wynika on bezpośrednio z kodeksu pracy. Jeśli umowa będzie w tym zakresie milczeć, wówczas żadna ze stron nie będzie miała możliwości jej wypowiedzenia. W przypadku gdyby umowa została zawarta na okres przekraczający sześć miesięcy, można by ją wypowiedzieć, o ile umowa wyraźnie zastrzegałaby dwutygodniowy okres wypowiedzenia.