UMOWY

Przedsiębiorca decydujący się na podpisanie umowy o pracę powinien wziąć pod uwagę, że będzie musiał realizować wszystkie, określone w kodeksie pracy, obowiązki pracodawcy. Istotny jest wybór rodzaju umowy o pracę. Poza wyjątkami zawartymi w kodeksie pracy przepisy nie zobowiązują pracodawcy i pracownika do zawierania konkretnej umowy o pracę. To oni więc decydują, czy podpiszą umowę na czas nieokreślony, na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, lub na czas wykonania określonej pracy, albo umowę na okres próbny. Od rodzaju zawartej umowy zależy m.in. ochrona stosunku pracy, obowiązki pracodawcy, roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy.

Istotny rodzaj umowy o pracę

Coraz częściej przed zatrudnieniem pracownika na stałe pracodawcy chcą sprawdzić jego umiejętności. Dlatego decydują się na zawarcie umowy o pracę na okres próbny. Długość okresu próby może maksymalnie wynosić trzy miesiące. Umowa rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze, jeżeli próba nie przekracza dwóch tygodni, oraz tydzień, jeżeli jest ona dłuższa niż dwa tygodnie. Najdłuższy, dwutygodniowy okres wypowiedzenia przysługuje pracownikom zatrudnionym na próbę przez trzy miesiące.

Po okresie próby pracodawcy często zawierają z pracownikami terminowe umowy o pracę. Wolą je od umów na czas nieokreślony, bo umożliwiają łatwiejsze rozstanie się z pracownikiem. Zawierając umowę o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

PRZYKŁAD: Określenie terminu rozwiązania umowy na czas określony

20 sierpnia 2009 r. na podstawie porozumienia z pracownikiem przedsiębiorca zmienił termin rozwiązania umowy na czas określony z 30 czerwca 2011 r. na 31 stycznia 2012 r. Była to pierwsza umowa terminowa podwładnego z tym pracodawcą, więc aneks do niej będzie traktowany jako druga umowa terminowa o pracę. 20 sierpnia 2009 r. nie przekształci się zatem ona w umowę stałą. Dodatkowo, zgodnie z ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego, umowa taka rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta, a więc 31 stycznia 2012 r. Nie będą jej dotyczyć przepisy ustawy, zgodnie z którymi umowa terminowa do końca 2011 roku może trwać maksymalnie 24 miesiące. Nawet jeśli w tym czasie pracodawca wprowadzi kolejny aneks do umowy, co będzie traktowane jako zawarcie trzeciej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, nie przekształci się ona w umowę stałą. Zgodnie ze wspomnianą ustawą w stosunku do umów terminowych, które już obowiązują w dniu 22 sierpnia 2009 r., nie stosuje się bowiem art. 251 kodeksu pracy, czyli zasady, że trzecia taka umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony

PRZYKŁAD: Kilka umów na czas określony

Pracownik został zatrudniony od 1 stycznia 2009 r. do 31 marca 2009 r. na podstawie umowy na okres próbny. Następnie od 1 kwietnia 2009 r. pracodawca zawarł z nim umowę na czas określony do 31 lipca 2009 r. Kolejna umowa na czas określony została podpisana z tym pracownikiem od 23 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2009 r. Ostatnia z wymienionych umów nie przekształci się automatycznie w umowę zawartą na czas nieokreślony. Pracodawca zawarł bowiem z podwładnym dopiero dwie następujące po sobie umowy na czas określony. Przy ustalaniu liczby umów zawartych na czas określony nie uwzględnia się umowy na okres próbny. Dodatkowo do umów zawartych 22 sierpnia i po tej dacie ale do końca 2011 roku nie stosuje się zasady wynikającej z art. 251 k.p.

UWAGA Umowa na ponad 6 miesięcy

Zawierając umowę o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem

W okresie od 22 sierpnia 2009 roku do końca 2011 roku zasady zatrudniania pracowników firm na podstawie umów na czas określony określa ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Zgodnie z nią okres zatrudnienia na podstawie umowy terminowej (lub kolejnych umów) z przedsiębiorcą nie może przekraczać 24 miesięcy. Kolejną umową na czas określony jest ta zawarta przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej. Z przepisów przywołanej ustawy wynika, że gdy termin rozwiązania umowy na czas określony, zawartej przed 22 sierpnia 2009 r., przypada po 31 grudnia 2011 r., umowa taka rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Do tych umów nie stosuje się 24-miesięcznego limitu ich trwania.

Jednocześnie do 31 grudnia 2011 r. przedsiębiorców nie obowiązuje art. 251 kodeksu pracy, zgodnie z którym trzecia umowa terminowa zawarta z tym samym pracownikiem przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Wspomniany przepis nie będzie dotyczył umów czasowych trwających w dniu wejścia w życie ustawy, czyli 22 sierpnia 2009 r. oraz tych zawartych po tej dacie ale przed 1 stycznia 2012 r.

Umowy terminowe

Nowe zasady zatrudniania na podstawie umów terminowych obowiązują tylko przedsiębiorców, czyli osoby fizyczne, prawne lub jednostki organizacyjne (jeśli odrębna ustawa przyznaje im zdolność prawną), które wykonują we własnym imieniu działalność gospodarczą. Pozostałych pracodawców nie obowiązuje więc 24-miesięczny limit zatrudniania na czas określony. W ich przypadku zawarcie trzeciej, kolejnej umowy z tym samym pracownikiem będzie równoznaczne z zatrudnieniem podwładnego na stałe.

Do umów terminowych zaliczana jest też tzw. umowa na zastępstwo. Może być ona zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. Pracodawca nie zawsze jest w stanie określić konkretną datę, do której zastępowany pracownik będzie nieobecny w pracy. W takim przypadku w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem zastępującym nieobecnego należy wpisać, że umowa została zawarta do czasu powrotu do pracy wymienionej z imienia i nazwiska osoby. Niezależnie od czasu, na jaki umowa została zawarta, okres jej wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze.

Pracownicy dążą do podpisania umowy na czas nieokreślony, gdyż daje ona największe gwarancje trwałości stosunku pracy. W przypadku zawarcia takiej umowy pracownicy mogą liczyć na dłuższe niż w przypadku innych rodzajów umów o pracę okresy wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, oraz jeden miesiąc wypowiedzenia, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy. Najdłuższy – trzymiesięczny – okres wypowiedzenia przysługuje pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy co najmniej trzy lata. Istotne jest, że pracodawca musi uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zawarcie umowy o pracę wiąże się z koniecznością zapewnienia pracownikowi wielu uprawnień charakterystycznych dla stosunku pracy, m.in. pracodawca musi mu udzielić płatnego urlopu wypoczynkowego, wypłacić wynagrodzenie za czas choroby, opłacić wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

JAK TO ZROBIĆ...

PROBLEM

31 sierpnia 2009 roku upłynął termin rozwiązania drugiej umowy o pracę na czas określony zawartej przez przedsiębiorcę z tym samym pracownikiem. Zarówno pierwsza, jak i druga umowa została zawarta na okres sześciu miesięcy. Od 1 września 2009 r. pracodawca zawarł z pracownikiem trzecią umowę terminową. Czy przekształci się ona z mocy prawa w umowę stałą?

ROZWIĄZANIE

Zgodnie z ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego w stosunku do umów terminowych zawartych przez przedsiębiorcę, które już obowiązują w dniu 22 sierpnia 2009 r., nie stosuje się art. 251 kodeksu pracy, czyli zasady, że trzecia taka umowa przekształca się w umowę na czas nieokreślony. W tym przypadku będzie natomiast miała zastosowanie zasada, że okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony (lub łącznie na podstawie kolejnych umów) nie może przekraczać 24 miesięcy. Pracodawca mógł zatem 1 września zawrzeć kolejną umowę terminową bez obawy, że przekształci się ona w umowę stałą.