Pracodawca jest zobowiązany przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu, która oznacza niedyskryminowanie pracowników w jakikolwiek sposób, w szczególności ze względów wymienionych w kodeksie pracy. Jednym z niedozwolonych kryteriów jest wiek pracownika, za co nie może go traktować gorzej niż innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji.

Pojęcie dyskryminacji

Kodeks pracy rozróżnia pojęcie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. W miarę precyzyjnie wyjaśnia obydwa pojęcia, ale kłopot tkwi w tym, jak te dość zawiłe definicje stosować w praktyce. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje bowiem wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych w k.p. jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Natomiast dyskryminacja pośrednia polega na tym, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników.

Niekorzystne dysproporcje mogą powstać w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia. W takich przypadkach do dyskryminacji nie dojdzie tylko wówczas, gdy postanowienie, kryterium lub działanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty przy użyciu właściwych i koniecznych środków.

To jest tylko część artykułu, zobacz pełną treść w e-wydaniu Dziennika Gazety Prawnej: Jak bronić się przed dyskryminacją ze względu na wiek.