Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika, jeżeli ciężko naruszył on podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 k.p.). Niemożność prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych i stan potencjalnego narażenia pracodawcy na szkodę wskutek stanu nietrzeźwości pracownika są kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Przyjmuje się, że naruszenie obowiązków pracowniczych jest ciężkie, jeżeli nosi znamiona winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Wprowadzenie się przez pracownika w stan nietrzeźwości charakteryzuje się zwykle tymi cechami. Możliwość rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika jest jednak wyłączona w razie choroby alkoholowej. W takim przypadku nie można zachowaniu pracownika przypisać cech winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę jedynie w ciągu jednego miesiąca od chwili, kiedy dowiedział się o zdarzeniu. Termin ten tylko pozornie wydaje się długi. Należy bowiem uwzględnić konieczność ewentualnego zasięgnięcia opinii w sprawie rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika.

Warto podkreślić, iż nie ma znaczenia, czy pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w pracy. Ma on bowiem swobodę w rozwiązaniu umowy o pracę nawet, jeżeli niewłaściwe zachowanie się pracownika powtarzało się wcześniej i nie stosował wobec niego żadnych sankcji.

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu stanu nietrzeźwości w pracy, może się odwołać do sądu pracy w terminie 14 dni od rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik się nie odwoła we wskazanym wyżej terminie, to nawet nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę będzie skuteczne. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, podobnie jak jej wypowiedzenie, jest ważne, nawet jeśli zostało dokonane z naruszeniem przepisów, a podważenie jego skuteczności może nastąpić jedynie na drodze sądowej.

KATARZYNA DULEWICZ

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna