Nie ulega wątpliwości, że każdy z tych czynów spotkać się może ze zdecydowaną reakcją pracodawcy. Jej nasilenie zależeć powinno od okoliczności sprawy. W mojej opinii katalog środków, które może on zastosować wobec pracownika odurzającego się lub pijącego alkohol w miejscu pracy, jest na tyle szeroki, iż pozwala dostosować sankcję zastosowaną wobec pracownika do rangi naruszenia przez niego swoich obowiązków.

Można oczywiście poprzestać na zwróceniu pracownikowi uwagi bez wyciągania wobec niego konsekwencji dyscyplinarnych, choć trudno uznać, aby takie działanie oddziaływało wychowawczo na pozostałych pracowników.

Jeśli pracodawca uważa, że przyłapanie pracownika na pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków nie przekreśla całkowicie możliwości dalszego jego zatrudniania, ma możliwość zdyscyplinowania go za pomocą kary porządkowej. Picie alkoholu lub odurzanie się narkotykami w czasie pracy stanowi na tyle istotne przewinienie, że umożliwia pracodawcy zastosowanie każdego rodzaju kary porządkowej. Przy drobniejszym charakterze czynu wystarczające okazać się może upomnienie lub nagana.

Najbardziej typowe i moim zdaniem uzasadnione ze względu na rodzaj naruszanych przez pracownika obowiązków jest jednak zastosowanie kary pieniężnej. Jej wysokość określa pracodawca. Kara za jedno przewinienie nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia. Karę porządkową pracodawca może zastosować w ciągu dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o świadczeniu pracy przez pracownika pod wpływem alkoholu lub środków odurzających jednak nie później niż po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wymierzenie kary porządkowej nie wyklucza zastosowania wobec pracownika najostrzejszej sankcji, czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Najczęściej jednak pracodawca, który decyduje się rozstać z pijącym w pracy alkohol czy odurzającym się pracownikiem, nie poprzedza swoje decyzji wymierzeniem kary porządkowej.

Pracownik decydujący się na świadczenie pracy pod wpływem tych używek musi mieć świadomość, że każdorazowo ryzykuje rozwiązaniem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, ponieważ w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy w takim stanie nie mają w zasadzie znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy. Szczególnie dotyczy to tych pracowników w stosunku, do których rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości. Pracodawca w razie sporu musi udowodnić winę pracownika. Zadanie ma o tyle ułatwione, że nietrzeźwości czy odurzenia pracownika dowodzić może za pomocą każdego dowodu. Do wykazania nietrzeźwości lub odurzenia nie zawsze potrzebne jest użycie alkotestu czy badanie krwi. Wystarczające okazać się mogą zeznania świadków. Odmowa poddania się badaniom działa jednak zawsze na niekorzyść pracownika, dlatego jeśli kwestionuje on twierdzenia pracodawcy, powinien sam żądać zbadania krwi na obecność alkoholu czy narkotyków.