Pracownik może się domagać udzielenia mu czterodniowego urlopu w terminie przez siebie wskazanym. Taki wniosek może zgłosić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Pracodawca może nie wyrazić zgody, gdy nieobecność pracownika zdezorganizuje pracę zakładu.
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie. Pracodawca ma więc obowiązek to uczynić. Dopóki to jednak nie nastąpi, dopóty pracownik nie może z niego skorzystać.

Odmowa, gdy pracownik nadużywa prawa

W literaturze przedmiotu przeważa pogląd, że pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Wskazuje się, że jedynie w sytuacjach wyjątkowych pracodawca może nie wyrazić zgody na ten urlop, gdy byłoby to sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Takim przypadkiem może być np. sytuacja, gdy z urlopu chcieliby skorzystać wszyscy lub znaczna grupa pracowników danego zakładu pracy. Innym przykładem szczególnej okoliczności uzasadniającej odmowę może być sytuacja, gdy pracownik żąda urlopu, a jest jednym specjalistą w danej dziedzinie w zakładzie pracy albo gdy w danym dniu powinien uczestniczyć w ważnych negocjacjach z kontrahentem, a nikt nie jest w stanie go zastąpić.
Pracodawca może również odmówić udzielenia urlopu na żądanie, gdy zagrożone jest dobro zakładu pracy czy mienie pracodawcy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), a nieobecność pracownika mogłaby spowodować szkodę (E. Chmielak-Łubińska, Urlop na żądanie, M. P. Pr. 10/2005, str. 273). Pogląd ten jest krytykowany, wskazuje się bowiem, że żadne, względy nie mogą przemawiać za wyjątkową odmową udzielenia tego urlopu. Także w sytuacji zagrożenia dobra czy mienia zakładu pracy. Przypadek nieobecności pracownika w pracy z powyższych powodów musi być wkalkulowany w ryzyko prowadzonej działalności. Z pojęcia dbałości o dobro i mienie pracodawcy nie można bowiem wywodzić tak daleko idących konsekwencji, jak prawo do odmowy udzielenia urlopu. Godziłoby to w istotę wprowadzonej przez ustawodawcę instytucji urlopu na żądanie (T. Nycz, Urlop na żądanie, Atest – Ochrona pracy nr 6/2003).

Konieczność zapewnienia normalnego toku pracy

W nielicznych orzeczeniach, poświęconych omawianemu problemowi, Sąd Najwyższy przychyla się do twierdzenia, że w szczególnych, wyjątkowych sytuacjach możliwa jest odmowa udzielenia urlopu na żądanie.
Dla przykładu w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04, OSNAPiUS 2005/17/271) Sąd Najwyższy stwierdził, że termin rozpoczęcia tego urlopu ustalany jest tylko przez pracownika i tylko od niego zależy, czy chce wykorzystać czterodniowy urlop w całości czy też podzielić go na części. Gdyby urlop na żądanie mógł być wykorzystany przez pracownika tylko po uzyskaniu zgody pracodawcy, przepis art. 1672 k.p. byłby zbędny. Natomiast w zakresie objętym regulacją art. 1672 k.p. zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu nie jest wymagana, a pracownik nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami.



Należy jednak zauważyć, że w powyższym orzeczeniu Sąd Najwyższy zmienia zdanie, bowiem pod koniec uzasadnienia zauważa, że może zaistnieć sytuacja, gdy we wskazanym przez pracownika terminie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy. Rozpoczęcie i wykorzystywanie urlopu w takiej sytuacji może być traktowane w kategoriach odmowy wykonania polecenia i nieobecność pracownika w pracy może być uznana za nieusprawiedliwioną.
W wyroku z 15 listopada 2006 r. Sąd Najwyższy (I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346) wyraźnie stwierdził, że w sytuacjach wyjątkowych należy dopuścić możliwość nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku o udzielenie urlopu na żądanie z powołaniem się na nadużycie przez pracownika prawa podmiotowego (art. 8 k.p.). Jedną z funkcji prawa pracy jest funkcja zapewnienia prawidłowego procesu organizacji pracy. Z funkcją tą kłóciłoby się dopuszczenie do sytuacji, w której pracownik mógłby wymusić na pracodawcy udzielenie mu tego urlopu albo w istocie wziąć sobie ten urlop bez liczenia się z potrzebami pracodawcy. Mogłoby to doprowadzić do dezorganizacji procesu pracy, ponieważ pracodawca nie mógłby odpowiednio wcześnie zareagować na nieobecność pracownika w pracy, choćby przez zapewnienie jego zastępstwa.
W wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08, LEX nr 479326) Sąd Najwyższy wskazał natomiast, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek o urlop na żądanie, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Oznacza to, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności pracownika w zakładzie.

Wykroczenie przeciwko prawom pracownika

Zasadność odmowy udzielenia omawianego wyroku musi być jednak oceniana w zależności od indywidualnego przypadku. Istotne znaczenie ma na przykład rodzaj wykonywanej pracy czy pełnionej funkcji w zakładzie pracy. Przykładem mogą być osoby na kierowniczych stanowiskach. Pracownicy ci muszą bowiem wykazywać się zwiększoną dyspozycyjnością i lojalnością wobec pracodawcy. Wskazać także trzeba, że nieuzasadniona odmowa udzielenia urlopu na żądanie albo udzielenie go w innym terminie stanowić może wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.).
Podstawa prawna
Art. 1672, art. 282 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).