Pracownik nieobecny w pracy z przyczyn niezawinionych może być zwolniony z pracy w trybie niezwłocznym, i to niezależnie od rodzaju umowy stanowiącej podstawę nawiązanego stosunku pracy. Pracodawca nie może być bowiem zmuszony do ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika na zastępstwo albo dotyczących powierzenia jego obowiązków innemu pracownikowi. Nie jest on jednak związany co do trybu rozstania się z pracownikiem. Inną formą jest np. wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy za porozumieniem. Może także odstąpić od tego i w ogóle zrezygnować ze zwolnienia.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę

Przyjmuje się, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia jest najbardziej korzystnym sposobem ustania stosunku pracy, gdyż odzwierciedla wolę obu stron, a wypowiedzenie umowy o pracę – zwykłym sposobem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest natomiast formą nadzwyczajną. Z tego względu może mieć miejsce wyłącznie w razie wystąpienia przesłanek określonych w kodeksie pracy. Dotyczy to zarówno rozwiązania umowy przez pracodawcę z winy pracownika, jak i bez jego winy oraz rozwiązania umowy przez pracownika. Sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, zostały wyczerpująco wymienione w art. 53 k.p. Żaden inny powód poza wymienionymi w tym przepisie nie uzasadnia natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest również, że pracodawca nie może wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy w umowie o pracę szerszego katalogu przyczyn.

W myśl art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

● dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (do okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności, wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717),

● dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w przypadku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, leczenia odwykowego, pobierania komórek, tkanek i narządów i badań kandydatów na dawców.

Kolejną przyczyną uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest nieobecność pracownika w pracy spowodowana koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny – po okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez 60 dni (opieka nad dzieckiem zdrowym do lat 8 lub chorym do lat 14) albo 14 dni (opieka nad dzieckiem powyżej 14 lat lub innym członkiem rodziny).

Ostatnią przesłanką wynikającą z omawianego przepisu jest usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy spowodowana innymi przyczynami niż wymienione powyżej, pod warunkiem że trwa ona dłużej niż jeden miesiąc. Nieobecność pracownika może wynikać z różnych przyczyn, ale musi trwać nieprzerwalnie jeden miesiąc.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (np. sprzedaż, dzierżawa, podział, połączenie, usamodzielnienie się filii). Może to nastąpić także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca staje się automatycznie stroną dotychczasowych stosunków pracy (np. prywatyzacja).

Natomiast nie wlicza się okresu zatrudnienia pracy u poprzedniego pracodawcy w wypadku przejścia pracownika do następnego zakładu pracy na podstawie porozumienia obu pracodawców (uchwała SN z 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNC 1977/11/210).

To jest tylko część artykułu, zobacz pełną treść w e-wydaniu Dziennika Gazety Prawnej: Nie można natychmiastowo zwolnić pracownika, który po chorobie stawił się do pracy.
W pełnej wersji artykułu dowiesz się więcej o:

- Długotrwałej nieobecności w pracy
- Przerwie okresu zasiłkowego
- Prawidłowym obliczeniu okresu ochronnego
- Uwzględnieniu świadczenia rehabilitacyjnego
- Dacie rozwiązania umowy
- Stawieniu się pracownika do pracy
- Skierowaniu na kontrolne badania lekarskie
- Warunkach formalnych rozwiązania umowy o pracę
- Obowiązku ponownego zatrudnienia