Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Istotą tej umowy jest wzmocnienie obowiązku zachowania przez pracownika w tajemnicy tych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa o zakazie konkurencji w sposób jednoznaczny powinna zakazywać podejmowania przez pracownika określonej działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Może dotyczyć zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, jak również już po jego zakończeniu. Do jej zawarcia może dojść jednocześnie z zawarciem umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia. Należy zwrócić uwagę, iż umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Ponadto, co do zasady, umowa taka powinna stanowić odrębną umowę, co oznacza, że nie jest właściwe umieszczanie zapisów o zakazie działalności konkurencyjnej w samej umowie o pracę.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98) zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy. Obligatoryjnym wymogiem każdej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest określenie okresu obowiązywania tego zakazu, jak również określenie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, które nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, wypłacanego przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W umowie może również zostać określona możliwość wcześniejszego zwolnienia pracownika z tego zakazu.