Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, czy pracownikowi został udzielony inny dzień wolny od pracy oraz ile godzin pracownik przepracował w tym dniu. Zgodnie z art. 1513 k.p. pracownikowi, który w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej albo w razie szczególnych potrzeb pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. w sobotę), przysługuje w zamian za ten dzień inny dzień wolny od pracy. Dzień ten należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Obowiązek udzielenia dodatkowego dnia wolnego od pracy powstaje niezależnie od liczby godzin przepracowanych przez pracownika w dniu wolnym od pracy. Pracodawca ma obowiązek udzielenia pełnego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym nawet wtedy, gdy pracownik pracował krócej, niż wynosi jego norma dobowa, np. tylko dwie godziny.

W przypadku udzielenia dodatkowego dnia wolnego pracownikowi nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy w dniu wolnym od pracy. Dopiero wówczas, gdy nie ma możliwości udzielenia dodatkowego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w tym dniu. Jeśli wskutek pracy w dniu wolnym od pracy dojdzie do przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100 proc. Jeśli praca w dniu wolnym od pracy spowoduje przekroczenie dobowej normy czasu pracy, pracownikowi będzie przysługiwał dodatek w wysokości 50 proc. Alternatywnie, zamiast dodatku za godziny nadliczbowe, można udzielić pracownikowi czasu wolnego.

Należy podkreślić, że pracodawca i pracownik nie mogą się umówić co do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia zamiast udzielenia dodatkowego dnia wolnego od pracy. Nieudzielenie dodatkowego dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.