Przesłanką uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest naruszenie przez pracodawcę w sposób ciężki podstawowych obowiązków względem pracownika. Wynika to z art. 55 par. 11 kodeksu pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

Terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia zarówno całości, jak i jego części należy do tej kategorii obowiązków (art. 94 pkt 5 k.p. w związku z art. 86 par. 1 k.p.). Pojęcie ciężkiego naruszenia oznacza natomiast naruszenie z winy umyślnej lub rażące niedbalstwo. Początkowo Sąd Najwyższy przyjmował więc bardziej kategoryczną wykładnię, iż nieterminowa wypłata nawet części wynagrodzenia za pracę skutkować może rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007 nr 15–16, poz. 219).

Stanowisko powyższe uległo jednak ewolucji. Obecnie, w ocenie Sądu Najwyższego, o ile w sytuacji niewypłacania całości wynagrodzenia wina pracodawcy zazwyczaj nie budzi wątpliwości, o tyle już w przypadku niewypłacania jego części wina pracodawcy powinna być oceniania bardziej wnikliwie. Pracodawcy niewypłacającemu określonego składnika wynagrodzenia z reguły nie można przypisać ciężkiego naruszenia jego obowiązków (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa), gdy przysługiwanie takiego składnika wynagrodzenia jest sporne pomiędzy stronami, a pracodawca opierając się na usprawiedliwionych argumentach uznaje roszczenie pracownika za nieuzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2008 r., II PK 185/07, ONSP 2009, nr 13–14, poz. 170).