Pierwszym roszczeniem z art. 943 par. 3 k.p., którego może domagać się mobbingowany pracownik, jest zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę. Roszczenie to przysługuje tylko wtedy, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia. W jednym z niedawnych wyroków SN podkreślił, że wykazanie, iż działania kierowane wobec pracownika wywołały negatywne następstwa w jego sferze psychicznej (np. uczucia smutku, przygnębienia, żalu), nie jest wystarczające dla żądania zadośćuczynienia (wyrok z 7 maja 2009 r., III PK 2/09). Aby skutecznie go dochodzić, konieczne jest udowodnienie, iż u pracownika nastąpił rozstrój zdrowia i że stało się to w skutek mobbingu. Ponadto, dowód w tym przedmiocie nie może opierać się jedynie na subiektywnych odczuciach pracownika, ale wymagane jest potwierdzenie tego przez specjalistę.

Drugim z roszczeń jest odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przysługuje ono pracownikowi, jeżeli rozwiązał on umowę o pracę wskutek mobbingu (art. 943 par. 4 k.p.). Należy jednak pamiętać, że aby móc domagać się tego odszkodowania, konieczne jest, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nastąpiło na piśmie. Ponadto, w piśmie tym trzeba podać przyczynę rozwiązania umowy.

Pracownik, aby skutecznie domagać się wyżej opisanych roszczeń, musi udowodnić wszystkie przesłanki wystąpienia mobbingu (wyrok SN z 5 października 2007 r., I PK 31/07). Ponadto przejawy zachowań mobbingowych muszą być oceniane obiektywnie. Oznacza to, że nie zawsze subiektywne odczucia pracownika będą uznane za mobbing (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08).