Nieporozumienia między pokoleniami najczęściej dotyczą różnic w stylach komunikacji i wyznawanych wartości – wynika z badania przeprowadzonego przez firmę Kelly Services.

Wiek pracownika jest także delikatną materią z powodu możliwej dyskryminacji. Nie dotyczy to jednak wyłącznie najstarszych pracowników. Dwudziestolatkowie twierdzą, że ich kariera nie biegnie w takim tempie, w jakim oczekują, ponieważ dla pracodawców są zbyt młodzi, aby zająć się niektórymi zadaniami. Trzydziestokilkulatkowie narzekają, że już nie pasują do młodych zespołów dwudziestolatków, a są za młodzi na stanowiska np. senior menedżerów

Oficjalny stosunek do wieku pracowników wyznacza poprawność polityczna, która każe twierdzić, iż wiek jest nieistotny, a liczą się tylko kompetencje i kwalifikacje. Rzeczywistość jest inna. Przynależność generacyjna niesie różnice i konsekwencje dla stylu pracy. Nie jest natomiast prawdziwe twierdzenie, że młodym brakuje mądrości, a starzy są nieefektywni oraz schorowani. Pracownicy w określonej grupie wiekowej są gorsi lub lepsi. Wszystkie grupy mają swoje wady, z którymi firmy mogą sobie radzić, i zalety, które mogą z pożytkiem wykorzystywać.

Różnice wynikające z przynależności generacyjnej dotyczą najczęściej siedmiu obszarów: stylu pracy, oczekiwań płacowych, stosunku do autorytetów i hierarchii, rozdziału pracy od czasu prywatnego, komunikacji, lojalności i kompetencji IT. Problemem stojącym na drodze do dobrego spożytkowania różnic jest brak wiedzy o nich oraz brak umiejętności do radzenia sobie z nimi. Częstym problemem jest też dyskomfort młodych menedżerów w zarządzaniu pracownikami starszymi od siebie, a niektórzy seniorzy mogą czuć się niekomfortowo w stosunku zależności od współpracowników w wieku swoich dzieci lub wnuków.

Zainteresowanie pracodawców przezwyciężaniem tych problemów wynika zazwyczaj ze zmian na lokalnym rynku pracy, ubytku kompetencji lub chęci ich utrzymania, konieczności zapewnienia odpowiedniej ilości siły roboczej lub specyficznych oczekiwań konsumentów będących grupą docelową.

Zarządzanie wiekiem wymaga spojrzenia na wiek pracowników w sposób niedyskryminujący, a dający nowe możliwości, ale też potrzeby. Uwzględnia działania podnoszące świadomość różnic generacyjnych oraz rozwijające umiejętność ich akceptacji i dobrego wykorzystania, wprowadza systemy uczenia międzypokoleniowego oraz organizację pracy, której oczekują przedstawiciele różnych grup wiekowych.

W Polsce na skutek przemian społecznych inne są oczekiwania i styl pracy przedstawicieli powojennego wyżu, mniej wyraźne jest także kontestujące pokolenie X. Prawdziwie uniwersalne w skali globalnej jest dopiero pokolenie Y – dzieci wychowane w epoce powszechnego dostępu do internetu, kapitalizmu i swobodnej migracji.