Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zwykłym sposobem jej rozwiązania i jego przyczyna nie musi być zawiniona przez pracownika ani też nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości czy wyjątkowego znaczenia. Ważne jest natomiast, aby była ona rzeczywista i konkretna.

Powyższe oznacza, że istnieje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę także z przyczyn niezawinionych przez pracownika, do jakich należy jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Trzeba jednak wiedzieć, że nie każda usprawiedliwiona nieobecność w pracy daje pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy.

Nieobecności w pracy

Możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy była wielokrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Warto tu wskazać przede wszystkim na jedną z tez uchwały całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., gdzie zaznaczono, że przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym interes pracodawcy. Wskazano też, że przyczyna wypowiedzenia może wynikać z okoliczności niezależnych od pracownika, jeśli dezorganizuje to pracę w zakładzie pracy z powodu częstej lub długotrwałej nieobecności pracownika z powodu jego problemów zdrowotnych lub rodzinnych (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164).

Zasadność wypowiedzenia

Zatem częste lub długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą mogą stanowić w zasadzie uzasadnioną przyczynę złożenia pracownikowi wypowiedzenia. Zwykle bowiem wiążą się one ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy, który musi na czas tej nieobecności albo zatrudnić inną osobę, albo też zwiększyć obciążenie pozostałych pracowników.

Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. stwierdził, że ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia powinna być dokonana w powiązaniu z istotą i celem stosunku pracy. Skoro więc pracownik w myśl art. 22 k.p. zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków z powodu częstych lub długotrwałych absencji chorobowych (I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999/20/648).

Powtarzające się usprawiedliwione nieobecności w pracy mogą być także przyczyną wyboru pracownika do zwolnienia, które oprócz tego dokonywane jest z przyczyn niedotyczących pracowników, np. z powodu trudności ekonomicznych lub zmian organizacyjnych pracodawcy.

Zasady współżycia społecznego

Wyjaśnić trzeba, że w szczególnych okolicznościach wypowiedzenie umowy o pracę z powodu usprawiedliwionej nieobecności może być uznane za działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i z tego względu nieuzasadnione. Taki pogląd zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2003 r., podnosząc, że jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, w sytuacji gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (I PK 96/02, M. P. Pr. - wkł. 2004/2/5).

Zatem w wyjątkowych okolicznościach dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych lub długotrwałych nieobecności w pracy może być uznane za wadliwe, jeśli w ocenie sądu pracy będą przeciwko temu przemawiać zasady współżycia społecznego. Dotyczyć to może zwłaszcza długoletnich i zdyscyplinowanych pracowników, których nieobecności nie powodowały dezorganizacji w funkcjonowaniu pracodawcy.

Jako nieuzasadnione należy także uznać wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, którego powtarzające się nieobecności w pracy były spowodowane chorobą powstałą wskutek doznanego wypadku przy pracy i któremu pracodawca nie udzielił pomocy w podjęciu innej pracy odpowiedniej dla stanu zdrowia.

Ważne!

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy

PRZYKŁAD:

PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA UMOWY

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony na stanowisku tokarza, przez okres ostatnich 2 lat, co kilka tygodni nie stawiał się do pracy z powodu choroby. Były to krótkotrwałe nieobecności 3-4-dniowe. Pracodawca, dokonując zmiany profilu produkcji, zmuszony był zmniejszyć zatrudnienie. Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia zdecydował się na złożenie wypowiedzenia temu pracownikowi, gdyż jego częste nieobecności dezorganizowały pracę całego wydziału. Pracownik, nie godząc się z rozwiązaniem umowy o pracę, złożył pozew w sądzie pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd oddalił jego powództwo, uznając, że wypowiedzenie było uzasadnione, a wybór pracownika do zwolnienia prawidłowy.

Z ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO

  • Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok z 5 października 2005 r., I PK 61/05, Pr. Pracy 2006/3/31).
  • Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600).
  • Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok z 6 listopada 2001 r., I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459).

Ryszard Sadlik

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).