Tak zwany job-sharing, czyli dzielenie się jednym etatem przez kilku pracowników, nie został jak do tej pory uregulowany w polskim prawie pracy. Z tego względu niektórzy komentatorzy przepisów prawnych stoją na stanowisku, że w obecnym stanie prawnym brak jest wystarczających podstaw do stosowania tej formy zatrudnienia ze względu na zbyt liczne wątpliwości co do praw i obowiązków pracodawcy i pracownika w takim stosunku pracy. Niemniej wielu autorów dopuszcza stosowanie tej formy zatrudnienia przede wszystkim z uwagi na brak przepisów, które wyraźnie by go wykluczały. Przychylam się to tego właśnie stanowiska. Ewentualne problemy praktyczne co do zakresu praw i obowiązków pracowniczych należy w takim przypadku rozstrzygać poprzez bardziej rozbudowane zapisy indywidualnych umów o pracę. Dotyczy to także rozkładów czasu pracy na dzielonych stanowiskach.

Elementem charakterystycznym job-sharingu jest to, że pracownicy pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przy czym nie jest konieczne, aby każdy z pracowników zatrudniony był w tym samym rozmiarze czasu pracy, ani nawet, by w każdym przypadku dzielenie etatu dotyczyło tylko dwóch osób. Można, przykładowo, dzielić jeden etat na trzech pracowników, w proporcji 1/2, 1/4 oraz 1/4.

Rozkład czasu pracy na każdym stanowisku obejmujący godziny rozpoczynania i kończenia pracy oraz przerwy powinien być w pierwszym rzędzie uregulowany w regulaminie pracy. Na stanowisku, które dzielone jest przed dwóch lub więcej pracowników, rozkład czasu pracy każdej z tych osób, jak się wydaje, nie musi być jednak ściśle określony. W literaturze prawniczej podkreśla się, że poprzez stosowanie job-sharingu tworzy się zespół pracowniczy, któremu powierzone jest wykonywania pracy na danym stanowisku. Pracownicy powinni w razie potrzeby się zastępować i razem odpowiadają za wykonanie pracy. Podziału czasu pracy mogą zatem pracownicy dokonywać sami na podstawie grafików dziennych, tygodniowych lub miesięcznych. Kontrola ze strony pracodawcy dotyczyć powinna przestrzegania obowiązującego wymiaru czasu pracy, jak również stosowania wymaganych przepisami prawa przerw dobowych i tygodniowych. Kwestie zastępstw na czas urlopu lub zwolnienia powinny zostać uregulowane dodatkowo w indywidualnych umowach o pracę.