Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie nie tylko do zwolnień grupowych, lecz również do tzw. zwolnień indywidualnych. Oznacza to, że na uregulowaną w ustawie odprawę może liczyć także pracownik, w którego zakładzie nie są wprawdzie przeprowadzane zwolnienia grupowe, lecz który traci zatrudnienie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Zwolnienie indywidualne

Pojęcie zwolnień indywidualnych przyjęło się w praktyce w celu odróżnienia od uregulowanych w tej samej ustawie zwolnień grupowych. Aby mówić o zwolnieniu indywidualnym, muszą zostać spełnione następujące warunki:

  •  pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn ich niedotyczących;
  •  stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę bądź na mocy porozumienia stron;
  •  przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy;
  •  liczba zwolnionych pracowników jest mniejsza niż wymagana dla zwolnień grupowych;
  •  zwolnienia mają miejsce w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Powołana ustawa może znaleźć zastosowanie również w sytuacji, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych mu przez pracodawcę warunków pracy lub płacy. W takiej bowiem sytuacji wypowiedzenie zmieniające, w myśl art. 42 par. 3 k.p., przekształci się w wypowiedzenie definitywne, którego skutkiem będzie rozwiązanie stosunku pracy.

Wyłączny powód

W przypadku zwolnienia indywidualnego przepisy powołanej ustawy mają zastosowanie tylko w sytuacji, gdy wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy są przyczyny niedotyczące pracownika, jak chociażby: niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy, likwidacja określonych stanowisk pracy bądź ogłoszenie upadłości czy likwidacji pracodawcy. Przez sformułowanie wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNC 1992/11/204).

WYSOKOŚĆ ODPRAWY PIENIĘŻNEJ

Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracownika. I tak pracownik ma prawo do odprawy w wysokości:

  •  jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  •  dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
  •  trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Pracownik odmawia

Zastosowanie omawianej ustawy, a co za tym idzie uprawnienie do odprawy, zależy od tego, czy przyczyny niezależne od pracownika stanowią wyłączny powód zwolnienia. W tym miejscu pojawia się problem. Jak bowiem zakwalifikować zachowanie pracownika, który odmówił przyjęcia zmienionych warunków pracy i płacy, czym w konsekwencji doprowadził do rozwiązania stosunku pracy? Formalnie rzecz ujmując, odmowa świadczenia pracy na zmienionych warunkach skutkuje przekształceniem wypowiedzenia zmieniającego w definitywne i w efekcie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Odmowa taka stanowi zatem współprzyczynę ustania stosunku pracy. Oznaczałoby to, że pracownik, którego stosunek pracy ustał na skutek odmowy jej świadczenia na zmienionych warunkach, nie nabędzie tym samym prawa do odprawy.

Tak rygorystyczne stanowisko złagodził jednak SN, który wskazał na konieczność badania, czy odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy była zasadna, czy też nie.

Jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, LEX nr 13607). Jeśli zatem odmowa pracownika nie zasługuje na aprobatę, to niewątpliwie przyczyna niedotycząca pracownika nie jest już wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik, który swą niezasadną odmową doprowadza do rozwiązania stosunku pracy, nie nabędzie prawa do odprawy.

Odprawa mimo odmowy

SN przyznał pracownikom prawo do odprawy, mimo to, że do rozwiązania stosunku pracy doszło na skutek odmowy przyjęcia proponowanych im warunków pracy i płacy. Jego zdaniem, odmowa pracownika nie będzie stanowiła współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy była ona zasadna.

Warto podkreślić, iż nie ma jednego zamkniętego katalogu przyczyn, które uzasadniałyby odmowę przyjęcia proponowanych warunków pracy. Z tego też powodu kwestię zasadności odmowy trzeba rozpatrywać w każdym przypadku indywidualnie. Zdaniem SN (wyrok z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, LEX nr 13607) odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.

Zasadna będzie też z pewnością odmowa przyjęcia nowych warunków w sytuacji, gdy pracodawca proponuje pracownikowi obniżenie jego wynagrodzenia za pracę. Zdaniem SN, rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków pracy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240).

PRZYKŁAD

OBNIŻENIE WYNAGRODZENIA UZASADNIA ODMOWĘ

W związku z niską rentownością produktów firmy pracodawca wręczył Markowi K. wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponował obniżenie wynagrodzenia z 3 tys. zł na 2 tys. zł miesięcznie. Marek K. odmówił zgody na zaproponowane mu warunki płacy, wskutek czego jego umowa o pracę uległa rozwiązaniu. W takiej sytuacji odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, w ramach których miałoby dojść do obniżenia jego wynagrodzenia, zasługuje na aprobatę. W związku z powyższym, do rozwiązania stosunku pracy doszło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, jego odmowa bowiem nie może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. W konsekwencji Markowi K. przysługuje w stosunku do pracodawcy roszczenie o odprawę pieniężną.

DOMINIKA CICHOCKA

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 1, 8, 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).