Co do zasady, osoby o lekkim stopniu niepełnosprawności mogą wykonywać pracę maksymalnie przez 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej, wobec której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności, nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.). Regulacja ta ustala normy czasy pracy na korzystniejszym poziomie, niż przewiduje to art. 129 k.p. wyznaczający normy dla podstawowego systemu czasu pracy.

Obowiązek organizowania czasu pracy pracowników niepełnosprawnych z zastosowaniem skróconych norm czasu pracy dotyczy okresu, w którym występują okoliczności uzasadniające stosowanie niższych norm. Jeśli pracownik utraci status pracownika niepełnosprawnego w stopniu znacznym lub umiarkowanym, uzasadniony stanie się powrót do normy 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień.

Zastosowanie skróconej normy czasu pracy nie może wpływać niekorzystnie na zarobki pracownika. Powyższą zasadę należy odnieść zarówno do pracownika wynagradzanego stałą stawką miesięczną, jak i według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania (zob. wyr. SN z 18 kwietnia 2000 r., III ZP 6/00, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 740).

Pracowników niepełnosprawnych, bez względu na stopień niepełnosprawności, nie można zatrudniać w porze nocnej i godzinach nadliczbowych. Zakaz ten, jak również regulacja dotycząca skróconych norm czasu pracy, nie dotyczy niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz, gdy na wniosek pracownika, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem, wyrazi na to zgodę.

Postanowienie umowy przewidujące dla pracownika niepełnosprawnego w stopniu znacznym lub umiarkowanym 8-godzinny dzień pracy, ze względu na niekorzystność dla pracownika jest nieważne na podstawie 18 par. 2 k.p. Mimo nieważności pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonywaną powyżej obowiązującej go normy. Właściwą formą w tym przypadku jest wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 6 lipca 2005 r., III PK 51/05, OSNP 2006, z. 5-6, poz. 85).