Prawo pracy określa nie tylko wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, ale częściowo reguluje również etap procesu rekrutacyjnego. Przede wszystkim daje pracodawcy prawo żądania od osoby ubiegającej się o pracę określonych informacji. Ich zakres jest jednak ograniczony. O co może pytać pracodawca kandydata do pracy?
Kodeks pracy wskazuje wyraźnie, jakich informacji może żądać pracodawca od osoby starającej się o zatrudnienie. W tym zakresie mieszczą się: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. W przepisach wykonawczych wskazuje się ponadto, iż pracodawca może żądać: wypełnienia kwestionariusza osobowego, udostępnienia świadectw pracy dokumentujących poprzednie okresy zatrudnienia obejmujące okresy przypadające na rok kalendarzowy, w którym kandydat ubiega się o zatrudnienie, dokumentów potwierdzających wymagane do danej pracy kwalifikacje oraz orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Powyższe dane mają umożliwić pracodawcy identyfikację personalną kandydata oraz potwierdzenie możliwości zatrudnienia go na określonym stanowisku.
Dane osobowe niezawarte w wyżej przedstawionym katalogu mogą być dobrowolnie podane przez kandydata, jednak powinien on zostać poinformowany o dobrowolności udzielania tych informacji. To kandydat jest bowiem dysponentem swoich danych osobowych i nie może być ograniczony w prawie posługiwania się nimi w celu zdobycia pracy. Może więc np. podać informacje o niekaralności, przedstawić referencje od poprzednich pracodawców itd.
W trakcie procesu rekrutacyjnego pracodawca nie powinien zadawać kandydatowi pytań wykraczających poza informacje, których zgodnie z prawem może żądać. Zadając takie pytania, pracodawca naraża się na zarzut niedopuszczenia do zatrudnienia kandydata w oparciu o niedopuszczalne kryteria. Na przykład jeżeli pracodawca zapyta kobietę, czy jest w ciąży i otrzyma odpowiedź pozytywną, a następnie jej nie zatrudni, otwiera odrzuconej kandydatce drogę do roszczenia o dyskryminację ze względu na płeć lub macierzyństwo. W takim przypadku pracodawca musiałby wykazać, że odmowa zatrudnienia podyktowana była innymi, obiektywnymi, dopuszczalnymi powodami. Byłoby to jednak trudne, gdyż sam swoim działaniem dał podstawę do osądu, że płeć lub macierzyństwo były przez niego brane pod uwagę w procesie rekrutacji.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI
partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy
