Jest bezsporne, że pogorszenie warunków pracy i płacy musi nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające musi mieć formę pisemną i oprócz wskazania tych elementów umowy, które mają ulec zmianie, powinno zawierać także propozycje nowych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki i dopiero od tego dnia biegnie okres wypowiedzenia, w którym pracownik ma możliwość przyjęcia lub odrzucenia warunków zaproponowanych przez pracodawcę. Za nieprawidłową sytuację należy więc uznać taką, w której pismo z propozycją nowych warunków dociera do pracownika odrębnie i to na tyle późno, że nie ma on dość czasu na podjęcie właściwej decyzji.

Poza tym, wręczając pracownikowi pismo zmieniające warunki pracy i płacy, pracodawca związany jest takim samym okresem wypowiedzenia, jaki obowiązywałby przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracodawca nie może zatem jednostronną decyzją skrócić okresu wypowiedzenia, np. z trzymiesięcznego na jednomiesięczny.

Zaproponowane warunki muszą być określone na tyle konkretnie, aby pracownik mógł ocenić swoją przyszłą sytuację. Gdy w jego ocenie nowe warunki są nie do przyjęcia, może odrzucić ofertę pracodawcy. Ma on bowiem prawo do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do połowy okresu wypowiedzenia, ale w razie odmowy powinien liczyć się z tym, że wówczas dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca, formułując treść wypowiedzenia zmieniającego, nie zawrze w niej pouczenia o możliwości odwołania się do sądu, wówczas pracownik może złożyć skuteczną odmowę aż do końca okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli w wyznaczonym czasie pracownik nie złoży oświadczenia z odmową, uważa się, że wyraził zgodę na oferowane warunki. W takim przypadku po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia dotychczasowe zapisy umowy zostają zastąpione nowymi postanowieniami. Pracownik, rozważając propozycję pracodawcy, powinien jednak pamiętać o dwóch istotnych kwestiach. Po pierwsze musi mieć na uwadze, że skutek w postaci rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia następuje w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, niezależnie od jego intencji. Oznacza to, że wystarczy brak akceptacji po stronie pracownika co do nowych warunków zatrudnienia, aby spowodowało to definitywne jego ustanie. Decyzja o odmowie powinna więc być dobrze przemyślana.

Jeżeli zaś pracownik przeanalizuje wszystkie za i przeciw nowej oferty i na tle tej analizy dojdzie do przekonania, że nowe warunki są nie do przyjęcia, musi pamiętać, że na skuteczną odmowę ma ograniczony czas. Jeżeli bowiem do połowy okresu wypowiedzenia lub do jego końca, w razie braku pouczenia ze strony pracodawcy, nie złoży stosownego oświadczenia, uważa się, że wyraził zgodę na zaoferowane warunki, które zaczynają obowiązywać po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia.

DANUTA KLUCZ

ekspert z zakresu prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).