Pracodawcy mają obecnie duże trudności w pozyskaniu nowych pracowników. Aby zachować stabilność zatrudnienia firmy, stosują nie tylko różnego rodzaju systemy motywacyjne, ale również dłuższe niż ustawowe terminy wypowiedzenia umów o pracę. Niejednokrotnie są one dłuższe niż pół roku. Stosowane w praktyce rozwiązania nie zawsze są jednak zgodne z przepisami prawa pracy.
Początkowo w orzecznictwie dominował pogląd, że ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter okresów sztywnych i nie mogą być modyfikowane przez strony, poza przypadkami wyraźnie wskazanymi w przepisach. Aktualnie dominuje stanowisko, że zastrzeżenie dłuższych okresów wypowiedzenia jest dopuszczalne, a granice autonomii woli stron w tym zakresie wyznacza art. 18 k.p. Oznacza to, że zasadą jest, iż postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy, przy czym - jak stwierdził SN w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/2005, OSNP 2007/3-4/39) - z punktu widzenia zasady uprzywilejowania pracownika jest istotne, czy wymaganie zachowania dłuższego okresu wypowiedzenia ma obowiązywać tylko pracodawcę, tylko pracownika czy też obie strony stosunku pracy.
W warunkach stabilności, pewności i pełnego zatrudnienia można sensownie stawiać pytanie, czy przedłużenie okresu wypowiedzenia leży w interesie pracownika i czy w istocie nie stanowi ono nadmiernego jego skrępowania w dysponowaniu swoją siłą pracowniczą. Inaczej ocena w tym zakresie kształtuje się w warunkach bezrobocia, zwłaszcza zaś w sytuacji, gdy jest duży deficyt miejsc pracy. W tych warunkach bowiem z reguły dłuższy od ustawowego okres wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę leży w interesie pracownika. W konsekwencji ocena korzystniejszego dla pracownika charakteru zawartego w umowie o pracę wydłużenia okresu wypowiedzenia powinna być oparta na badaniu okoliczności nie z chwili rozwiązania stosunku pracy, ale z momentu zawarcia umowy o pracę. Na podstawie uchwały SN z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87) nie może to być ocena dokonywana jedynie w oparciu o subiektywne kryteria, związane z poglądami, czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej . Oznacza to, że gdy postanowienie umowy o wydłużeniu okresu wypowiedzenia staje się mniej korzystne dla pracownika z powodu zmiany sytuacji na rynku pracy, to nie może ono być uznane z góry za nieważne na podstawie art. 18 k.p.
Zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia dla obu stron w umowy o pracę nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika. Zastosowanie bowiem wynikającego z art. 18 par. 2 k.p. kryterium korzystności dla pracownika, służącego ocenie dopuszczalności odstępstw od norm prawa pracy, wymaga zawsze analizy w miarę zobiektywizowanej, odniesionej do konkretnej osoby, realnych okoliczności i czasu zawarcia umowy (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 416/2002, OSNP 2004/19/328).
HALINA KWIATKOWSKA
radca prawny, partner, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy
