Idea programów 360 stopni odwołuje się do wzbudzenia w pracownikach refleksji i motywacji do zmian rozwojowych przez dostarczenie wielostronnej informacji o ich pracy.

W wielu organizacjach roczne oceny pracowników zaczną się już jesienią, kiedy to firmy planują budżety na następny rok. Badanie takie wywołuje wśród pracowników silne emocje. Menedżerowie obawiają się utraty części swojej władzy. Niepokój budzi też trafność ocen wystawianych przez zaproszonych do badania pracowników.

Sprzeczne podejścia

Z założenia programy 360 stopni powinny być oddzielone od pozostałych elementów ocen pracowniczych, które mają wpływ na wynagrodzenie lub decyzje personalne. Oceniani pracownicy powinni mieć także zapewnioną pełną poufność wyników, co oznacza, że nikt inny nie wie, jak wypadli. Przełożony uczestniczy w recenzji rozwoju pracownika, ale nie zna jego szczegółowych ocen.

Niektóre firmy wymagają jednak ujawnienia raportu szefowi lub włączają wyniki do ogólnej oceny pracownika. Wychodzą one z założenia, że zmiana musi być powiązana z motywacją finansową lub sankcjami, ponieważ inaczej zostanie zignorowana. Konsultanci zwracają uwagę, że jeżeli program ocen 360 stopni ma zostać włączony do formalnego systemu ocen, musi to być proces obejmujący kilka edycji. Początkowo programy powinny skupiać się na ich pierwotnej funkcji, tj. na rozwoju pracownika i zapewnieniu mu poufności. Dopiero stopniowo, w kolejnych edycjach, mogą zostać włączone dodatkowe aspekty, które będą wpływać na wynagrodzenie lub awans ocenianego pracownika.

Brak rzetelności

Zagrożenie sankcjami niesie jednak ryzyko, że wartość takiego narzędzia straci swój rozwojowy charakter i stanie się podsumowaniem jedynie aktywności. Brak rozdzielności tych dwóch sfer naraża także na nierzetelność. Pracownicy zawyżają sobie oceny, aby wszyscy odnieśli maksymalne korzyści materialne, lub traktują programy jak okazje do odwetu lub gier personalnych. Warto pamiętać, że konstrukcja ocen 360 stopni nie mierzy wyników, a jedynie kompetencje miękkie. Te pierwsze łatwiej i taniej jest policzyć, niż pytać o nie podwładnych i współpracowników.

Produktywności sprzyja premiowanie wyników i na to powinien być położony nacisk w systemie oceniającym. Najbardziej produktywne organizacje podporządkowują działania rozwojowe osiąganiu wyników i dopiero za nie nagradzają. Nienależyta uwaga dla tej zasady sprawia, że systemy i narzędzia kadrowe często nie osiągają właściwych stóp zwrotu, budzą jedynie lęk i frustrację w firmach.

KTO OCENIA PRACOWNIKA

360 stopni to narzędzie oceniania zachowań organizacyjnych pracowników. Stosowana jest zazwyczaj w odniesieniu do osób na stanowiskach menedżerskich i polega na zbieraniu ocen od podwładnych, współpracowników i przełożonych za pomocą anonimowych ankiet. Do oceny mogą zostać włączeni też klienci i dostawcy.