W okresie kryzysu gospodarczego pracodawcy dostosują czas pracy w firmie do potrzeb produkcji. Pracodawcy rzadziej i później zapłacą podwładnym za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownicy opiekujący się dzieckiem będą mogli żądać ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy.
W poniedziałek pracownik będzie mógł przyjść do pracy o godz. 12, a następnego dnia o 8. Pracodawca nie będzie musiał płacić mu nadgodzin z tytułu naruszenia doby pracowniczej. Jednocześnie pracownik, który wychowuje dziecko do 14. roku życia, będzie mógł żądać od firmy, aby ustaliła, że np. w poniedziałki i wtorki pracuje od godz. 11 do 19, a w środy, czwartki i piątki – od 7 rano do 15 po południu. Takie uelastycznienie przepisów o czasie pracy przewiduje ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, która trafiła już do podpisu prezydenta. Ma obowiązywać do końca 2011 roku.

Mniej za nadgodziny

Dzięki nowym przepisom pracodawcy rzadziej będą płacić podwładnym za nadgodziny i łatwiej dostosują czas pracy do potrzeb produkcji. To dlatego, że za zgodą związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników przedsiębiorcy będą mogli wydłużyć okresy rozliczeniowe czasu pracy do jednego roku. Obecnie, w większości firm trwają one do czterech miesięcy. Dzięki tej zmianie pracodawcy będą mogli wydłużać czas pracy podwładnych w okresie wzrostu zamówień lub sprzedaży i proporcjonalnie zmniejszać go w okresie dekoniunktury.
– Rzadziej wypłacą też podwładnym dodatek za nadgodziny, bo łatwiej będzie udzielić pracownikom równoważnych dni wolnych za pracę po godzinach – mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, prawnik z Kancelarii Michałowski Stefański Adwokaci.
Dodatkowo firmy później zapłacą pracownikom za nadgodziny z powodu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy (40 godz.). Dodatek z tego tytułu trzeba wypłacać na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a nie co miesiąc z pensją.
Pracodawcy muszą jednak uważać na pułapki, jakie wiążą się ze skracaniem i wydłużaniem czasu pracy w dłuższym okresie rozliczeniowym. Nawet jeśli okaże się, że podwładny pracował krócej niż wynika to z jego normalnego wymiaru czasu pracy, pracodawca będzie musiał zapłacić mu jego zwykłe wynagrodzenie.
– Można się jedynie zastanawiać, czy należy mu się po prostu cała płaca, czy wynagrodzenie proporcjonalne do skróconego czasu pracy oraz odszkodowanie z tytułu tego, że nie mógł świadczyć pracy w pełnym wymiarze nie z własnej winy – mówi Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i właściciel Kancelarii Arkadiusz Sobczyk i Współpracownicy.
Podkreśla też, że w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym firmy będą musiały ustalać harmonogramy czasu pracy (czyli planować ten czas dla pracowników) z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Obecnie nie ma przepisów, które wprost regulują tę materię. Pracodawcy mogą w praktyce stosować nawet jednomiesięczne harmonogramy, tyle że w maksymalnie czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym.



Elastyczna doba

Za zgodą związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników firmy będą też mogły ustalać wszystkim podwładnym różne godziny rozpoczęcia i kończenia pracy w poszczególne dni. Dzięki temu pracodawcy nie będą musieli płacić pracownikom nadgodzin z tytułu naruszenia doby pracowniczej. Teraz muszą to robić, jeśli np. pracownik przyjdzie do pracy o godzinę wcześniej niż poprzedniego dnia.
Wprowadzenie indywidualnych rozkładów czasu pracy dla konkretnych pracowników w większości przypadków nie będzie wiązało się z koniecznością wręczenia wypowiedzeń zmieniających warunki pracy. Wypowiedzenia będą konieczne, jedynie gdy umowa o pracę określa rozkład czasu pracy danego pracownika. Zazwyczaj pracodawca nie będzie musiał więc liczyć się z ryzykiem, że pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy i trzeba będzie mu wypłacić odprawę.

Lepiej dla rodziców

Uelastycznienie czasu pracy może być korzystne także dla pracowników. Każdy pracownik, który wychowuje dziecko do 14. roku życia lub opiekuje się niesamodzielnym członkiem rodziny, będzie mógł wystąpić do pracodawcy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Dzięki temu w poszczególne dni robocze będzie mógł rozpoczynać i kończyć pracę w różnych godzinach.
Jednak pracownicy też powinni uważać na pułapki związane ze stosowaniem nowych przepisów. Firma będzie musiała uwzględnić wniosek o zmianę rozkładu czasu pracy, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy w firmie lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika rodzica.
– A to pracodawca odpowiada zarówno za zorganizowanie pracy w zakładzie, jak i określenie rodzaju obowiązków pracowniczych. Może więc tak zorganizować pracę w firmie, aby niemożliwa była zmiana godzin rozpoczynania i kończenia pracy – mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka.
O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca będzie jednak musiał poinformować pracownika na piśmie.
– W takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwało prawo do wszczęcia sprawy przed sądem pracy. Jej przedmiotem będzie żądanie nakazania pracodawcy ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy w sposób wskazany we wniosku – mówi Maciej Jurczak, prawnik z Kancelarii Adwokackiej Dariusza Fogielmana w Krośnie.
Podkreśla, że sąd skontroluje podstawę faktyczną decyzji pracodawcy i oceni, czy wniosek taki nie narusza systemu czasu pracy, którym dany pracownik jest objęty.
– Od tego, w jaki sposób sądy potraktują takie skargi, będzie faktycznie zależeć, czy pracownicy uzyskają nowe uprawnienie – mówi Marcin Piontek, radca prawny z Kancelarii Piontek, Wiśniewski i Wspólnicy.
11 godzinny
nieprzerwany odpoczynek dobowy nadal będzie przysługiwał pracownikom