Zakres uprawnień przysługujących pracodawcy i pracownikowi w związku ze zwolnieniem pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest uregulowany wprost w kodeksie pracy i w rezultacie często dochodzi do sporów stron umowy o pracę na tym tle. Szczególnie kontrowersyjna jest możliwość podejmowania przez pracownika innego zatrudnienia. W tej kwestii zdaje się przeważać pogląd, że złożenie pracownikowi oświadczenia o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy oznacza, że może on w tym czasie podjąć inne zatrudnienie, cofnięcie takiego oświadczenia wymaga zgody pracownika (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), a niezastosowanie się przez niego do polecenia ponownego świadczenia pracy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2005 r. I PK 176/04).

Według mnie nie jest to tak jednoznaczne i wiele zależy od tego, czy pracodawca, składając oświadczenie o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, wypowie się w kwestii podejmowania przez niego innego zatrudnienia. Pracodawca ma bowiem prawo zastrzec w takim oświadczeniu, że pracownik jest co prawda zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, ale ma obowiązek pozostać w dyspozycji pracodawcy i pracownik będzie takim poleceniem związany. W tej sytuacji odmowa stawienia się w pracy może według mnie stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego lub powodować utratę przez pracownika prawa do wynagrodzenia w związku z brakiem gotowości do podjęcia pracy.

Najczęściej jednak pracodawcy nie odnoszą się do kwestii podejmowania przez pracownika innego zatrudnienia. Moim zdaniem nie jest oczywiste, czy pracownikowi odmawiającemu powrotu do pracy po tym, jak skutecznie doręczono mu takie polecenie, będzie przysługiwało wynagrodzenie za okres następujący po dniu, w którym miał ponownie rozpocząć świadczenie pracy. Zwolnienie ze świadczenia pracy nie powinno być bowiem utożsamiane ze zwolnieniem z obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

Natomiast możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych w takim przypadku (tj. kiedy obowiązek pozostania w dyspozycji pracodawcy nie został przez pracodawcę wyraźnie zastrzeżony) należy w każdej sytuacji oceniać z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku.