Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnianie mogłoby narazić na szkodę pracodawcę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Określenie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji (obok okresu, na jaki zawierana jest umowa, oraz wysokości należnego pracownikowi odszkodowania) stanowi istotny element treści takiej umowy (art. 1012 par. 1 k.p. w związku z art. 101 par. 1 k.p.). Oznacza to, iż całkowity brak określenia przedmiotu działalności konkurencyjnej skutkuje nieważnością umowy o zakazie konkurencji.

Zakres zakazu konkurencji powinien być skonkretyzowany, a nie ograniczony jedynie do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP nr 6/2004, poz. 98).

Jak podkreślił SN, zakaz konkurencji ustanawiany jest w interesie pracodawcy. To pracodawca określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego punktu widzenia, jakie informacje powinny być chronione z punktu widzenia jego istotnych interesów. Z drugiej strony, pracownik nie może pozostawać w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej, a co się z tym wiąże, w jakich przypadkach naraża się na jego złamanie. Dla obu stron umowy precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ułatwia dokonanie oceny, czy podjęcie określonej działalności będzie stanowiło naruszenie zakazu konkurencji (zob. wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08, M. Pr. Pracy 6/2009).

Odrębną kwestią jest stopień konkretyzacji klauzuli konkurencyjnej. W orzecznictwie przyjmuje się, iż im wyższe stanowisko pracownik zajmował i im szerszy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, tym bardziej ogólny może być przedmiot nałożonego na niego zakazu konkurencji. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania pracodawcy, możliwe jest określenie zakresu w sposób ogólny, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby pominięciem istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (por. wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 534/03, OSNP nr 5/2005, poz. 63).