Struktura wspólnego zatrudniania pracowników polega na tym, że pracownicy, którzy wykonują określone funkcje na rzecz kilku pracodawców, są zatrudniani w tych spółkach na odpowiednią część etatu. Przykładowo księgowa, która ma wykonywać zadania dla dwóch spółek z grupy kapitałowej, jest zatrudniona w każdej z nich na pół etatu.

Zaletą takiego rozwiązania jest to, że w przeciwieństwie do umów serwisowych jest ono całkowicie bezpieczne i poprawne z punktu widzenia prawa pracy. O ryzykach związanych z zawieraniem umowy serwisowej pomiędzy spółkami z wykorzystaniem pracy tych samych pracowników pisałam w poprzedniej Akademii.

Wadą rozwiązania polegającego na dzieleniu etatów jest to, że niektóre z nich mają charakter prawny, a niektóre biznesowy. Po pierwsze, spółki z grupy ponoszą podwójne koszty obsługi związanej z zatrudnieniem pracownika. Dotyczy to obowiązku prowadzenia podwójnych akt osobowych, rozliczania urlopów, nadgodzin, wypłacania wynagrodzenia. Ponadto rozliczanie wszelkich podróży służbowych czy też udzielonych zaliczek również musi być dokonywane odrębnie przez każdą z zatrudniających spółek.

Podwójne obowiązki są również związane z koniecznością przeprowadzenia szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wysyłania pracownika na wstępne i okresowe badania lekarskie w czasie zatrudnienia.

Największy problem pojawia się w przypadku rozwiązywania z takim pracownikiem umowy o pracę. Jeśli umowy o prace są zawarte na czas określony, to ich rozwiązanie nie wymaga podania przyczyny. Stąd rozwiązanie umowy w jednej spółce nie utrudnia rozwiązania umowy w drugiej spółce.

Jeżeli jednak umowy o pracę na część etatu są zawarte na czas nieokreślony, wówczas do ich rozwiązania potrzebna jest uzasadniona przyczyna. Często powód rozwiązania umowy o pracę w jednej spółce nie może być zastosowany w drugiej. Utrata zaufania lub nienależyte wykonywanie obowiązków jest trudne do udowodnienia we wszystkich spółkach zatrudniających jednego pracownika, szczególnie gdy podział etatu jest nieproporcjonalny. Wyjątkiem od tej reguły są przyczyny reorganizacyjne, likwidacja stanowiska pracy czy też przyczyny ekonomiczne.