Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków, które to naruszenie można określić jako ciężkie. Kwantyfikator ten przesądza, iż ocena stopnia naruszenia danego obowiązku może zostać dokonana jedynie przy uwzględnieniu konkretnych okoliczności. Rozstrzygnięcia wymaga również kwestia, czy określenie ciężkie naruszenie jest równoznaczne z pojęciem zawinione naruszenie, a jeśli tak – to o jaki stopień winy chodzi. Na gruncie art. 55 par. 11 k.p. zarówno w literaturze, jak i w orzecznictwie przyjmuje się, że określenie ciężkie naruszenie stanowi synonim naruszenia z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Oceniając sytuację uchybienia przez pracodawcę obowiązkowi wypłaty pracownikowi należnego mu wynagrodzenia, Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, ONSAPiUS 2001, nr 16, poz. 516).

Jeśli natomiast pracodawca nie wypłaca pracownikowi części wynagrodzenia za pracę, niewątpliwie zachowanie takie stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy, gdyż powinien on wypłacać wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę i przepisów prawa pracy. W sytuacji niewypłacenia części wynagrodzenia winę pracodawcy należy jednak oceniać bardziej wnikliwie niż w razie niewypłacania całości wynagrodzenia, kiedy to wina pracodawcy jest z reguły oczywista (zob. wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, M. P. Pr. 2006, nr 12, str. 661). Odnosząc winę do przyczyn naruszenia obowiązku pracodawcy, SN uznał, że pracodawcy niewypłacającemu pracownikowi części jego wynagrodzenia bez usprawiedliwionej przyczyny można przypisać ciężkie (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie jego podstawowych obowiązków, co umożliwia pracownikowi rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia i uzyskanie odszkodowania.