Zakończenie zatrudnienia kojarzy się przede wszystkim z obowiązkiem wydania pracownikowi świadectwa pracy. Rzeczywiście czynność ta jest niezbędna, ale nie jedyna. Z reguły bowiem odejście pracownika z firmy wiąże się dla pracodawcy z koniecznością wypłacenia różnych świadczeń. Zobowiązania finansowe pracodawcy dotyczą nie tylko rozliczenia się z należności za wykonaną pracę, ale także wypłaty szczególnych świadczeń, do których pracownik jest uprawniony na koniec swojego zatrudnienia. Na ogół mają one charakter odprawy i ekwiwalentu, a przesłanką ich nabycia jest właśnie rozwiązanie stosunku pracy.

Ekwiwalent pieniężny za urlop

Zasadą jest, że pracownik wykorzystuje urlop wypoczynkowy w naturze. Wyjątkowo jednak dopuszczalna jest jego zamiana na odpowiednik finansowy, zwany w przepisach prawa pracy ekwiwalentem pieniężnym. Dotyczy to sytuacji, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a na koncie pracownika pozostaje niewykorzystany urlop.

PRZYKŁAD:

OBLICZENIE EKWIWALENTU ZA URLOP

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę. Pracownik ma 14 dni zaległego urlopu za 2006 rok oraz 20 dni urlopu bieżącego. Z uwagi na to, że pracownik nabył prawo do ekwiwalentu pieniężnego w tym roku, pracodawca, ustalając jego wysokość bierze pod uwagę współczynnik obowiązujący w 2007 roku, który wynosi 21. W zależności od struktury wynagrodzenia, w podstawie wymiaru ekwiwalentu pracodawca uwzględni składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu, zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, uzyskane przez pracownika w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, jako średnią z tych trzech miesięcy, zaś zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłacone w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop w dniu rozwiązania stosunku pracy, dlatego pracodawca powinien dokonać wypłaty w tej dacie. Pracodawca nie musi tego czynić, jeżeli uzgodnił z pracownikiem, że wykorzysta on urlop w czasie zatrudnienia w tej samej firmie na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu dotychczasowej umowy o pracę.

Prawo do różnych odpraw

Odprawy, jakie pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi na zakończenie zatrudnienia, stanowią rodzaj rekompensaty mającej złagodzić pracownikowi (względnie członkowi jego najbliższej rodziny) skutki pewnych zdarzeń, np. utraty pracy czy przejścia na emeryturę lub rentę.

Prawo do odpraw wynika z różnych przepisów prawa pracy, ustaw szczególnych, a także z aktów zakładowych. Charakter prawny odpraw występujących w prawie pracy nie jest jednolity, zróżnicowany jest również zakres uprawnień do tego świadczenia. Może być ona bowiem zarówno świadczeniem o charakterze powszechnym, jak i przysługiwać tylko niektórym kategoriom pracowników.

Zdarza się, że pracodawca musi wypłacić odchodzącemu pracownikowi więcej niż jedną odprawę. Każda odprawa przysługuje bowiem na podstawie tych przepisów, które ustalają warunki jej nabycia i jest niezależna od innych odpraw, także wtedy, gdy źródłem ich powstania jest to samo zdarzenie w postaci rozwiązania stosunku pracy.

Z tytułu utraty miejsca pracy

Jedną z częściej wypłacanych odpraw jest odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w razie utraty miejsca pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie. Do jej wypłaty zobowiązany jest pracodawca objęty przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych (tj. zatrudniający co najmniej 20 pracowników). Ile konkretnie pracownik otrzyma z tego tytułu, zależy od stażu zakładowego, jakim się legitymuje, oraz od wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.

PRZYKŁAD:

BEZ WZGLĘDU NA RODZAJ UMOWY

Pracodawca wypowiedział umowy o pracę kilkunastu pracownikom z przyczyn od nich niezależnych. Część z nich zatrudniona była na umowy na czas określony, część miała inne źródła utrzymania. Pracodawca musi jednak wypłacić odprawy pieniężne wszystkim zwalnianym. Na prawo do odprawy nie ma wpływu bowiem ani sytuacja materialna zwalnianego pracownika, ani fakt uzyskiwania przez niego innych dochodów. Podobnie bez znaczenia jest rodzaj umowy. Jeżeli bowiem pracodawca pozbawia pracowników zatrudnionych na czas określony miejsca pracy przed upływem terminu końcowego określonego w umowach z przyczyn nieleżących po ich stronie, to nabywają oni prawo do odprawy pieniężnej, tak samo jak pozostałe osoby, które tracą miejsca pracy w ramach zwolnień grupowych.

PRZYKŁAD:

ZWOLNIENIA INDYWIDUALNE

Pracodawca z powodu likwidacji stanowiska pracy wypowiedział umowę o pracę jednej z pracownic z sześcioletnim stażem w firmie. Ogólnie zatrudnia on kilkudziesięciu pracowników. Mimo że zwolnił tylko jedną osobę musi wypłacić jej odprawę. Zobowiązania finansowe pracodawcy nie zmieniają się w zależności od tego, czy dokonuje on zwolnień grupowych czy indywidualnych, jeżeli podlega przepisom stosownej ustawy, a wyłącznym powodem zwolnienia są przyczyny niedotyczące pracownika. Oznacza to konieczność wypłaty odprawy z tytułu utraty miejsca pracy na rzecz zwalnianej pracownicy, która w opisanej sytuacji należy się w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa przysługuje w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata.
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Odprawa emerytalna lub rentowa

Kolejnym świadczeniem wypłacanym na koniec zatrudnienia jest odprawa emerytalna lub rentowa. Jej celem jest ułatwienie pracownikowi przystosowanie się do nowych warunków życia po ustaniu aktywności zawodowej. Powszechny charakter tego świadczenia wynika z kodeksu pracy, który gwarantuje je w minimalnej wysokości, nie niższej niż jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika.

PRZYKŁAD:

PRAWO DO DWÓCH ODPRAW

Zwolnienia grupowe dokonane w firmie w związku z likwidacją niektórych stanowisk pracy objęły także dwóch pracowników, których zwolnienie zbiegło się w czasie z ich przejściem na emeryturę. W razie zbiegu uprawnień do dwóch lub więcej odpraw tylko wyraźne wyłączenie przez przepisy prawa do którejkolwiek z nich uzasadnia odmowę wypłaty świadczenia. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie zawiera jednak regulacji, która w razie zbiegu prawa do odprawy z tytułu zwolnienia pracownika z przyczyn nieleżących po jego stronie oraz do odprawy emerytalnej wyłączałaby prawo do jednej z nich. Toteż spełnienie przez pracownika przesłanek uprawniających do odprawy emerytalnej i pieniężnej uprawnia go do obydwu odpraw. Jeżeli zatem i pracownik zostanie zwolniony z przyczyn nieleżących po jego stronie i zwolnienie to zbiegnie się w czasie z jego przejściem na emeryturę, na pracodawcy spoczywa obowiązek wypłaty, zarówno odprawy pieniężnej w wysokości uzależnionej od stażu zakładowego pracownika, jak i odprawy emerytalnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawy z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę mogą też przysługiwać na odmiennych warunkach. Z reguły pragmatyki służbowe przyznają określonym grupom pracowniczym odprawę rentową i emerytalną według innych zasad niż kodeks pracy. Nie ma również przeszkód, aby w przepisach układowych lub regulaminowych odprawy te były ustalone na wyższym poziomie.

Zatrudnienie z wyboru

Prawo do odprawy dotyczy także pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru. Korzystają oni bowiem z dodatkowego przywileju w razie zakończenia zatrudnienia, jakim jest prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Generalnie przysługuje ona pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, jednak przepisy szczególne mogą modyfikować uprawnienia pracowników w tym zakresie.

Ważne!

Zamiana urlopu na ekwiwalent pieniężny możliwa jest tylko w wymienionych sytuacjach i żadne inne zdarzenie nie uprawnia pracodawcy do zastąpienia pracowniczego wypoczynku w naturze świadczeniem pieniężnym

RODZAJE ODPRAW

Pracownik na koniec zatrudnienia nabywa prawo do:

  • odprawy pieniężnej, jeżeli podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, a zwolnienie pracownika nastąpiło z przyczyn w niej określonych,
  • odprawy rentowej lub emerytalnej, jeżeli rozstanie się z pracownikiem następuje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,
  • odprawy dodatkowej, jeżeli przepisy zakładowe przewidują takie świadczenia dla zwalnianych pracowników,
  • odprawy dla pracownika z wyboru, jeżeli nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym.

KIEDY PRZYSŁUGUJE ODPRAWA EMERYTALNA

Nabycie prawa do odprawy rentowej i emerytalnej

zależy od:

  • spełnienia przez pracownika warunków uprawniających do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,
  • ustania stosunku pracy i zmiany statusu prawnego z pracownika na osobę pobierającą świadczenie emerytalne lub rentowe,
  • związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na emeryturę lub rentę.

nie zależy od:

  • rodzaju umowy o pracę (terminowa czy bezterminowa),
  • stażu pracy u danego pracodawcy, jakim legitymuje się pracownik.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 75, art. 921 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

■ Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).