Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę ma szczególny charakter. Jej przesłanką jest ustalenie naruszenia przepisów prawa pracy lub brak odpowiedniego uzasadnienia wypowiedzenia. Nie jest natomiast konieczne wykazywanie, że pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy.

Wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi jest co do zasady limitowana. Stosownie do art. 471 k.p. dolną granicą odszkodowania jest wynagrodzenie za dwa tygodnie, a górną granicą wynagrodzenie za trzy miesiące. W każdym razie odszkodowanie nie może być niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Sąd pracy jest władny zasądzić odszkodowanie w granicach wynagrodzenia za okres ustawowego wypowiedzenia lub w granicach umownego okresu wypowiedzenia, jeśli umowa przewiduje dłuższe okresy wypowiedzenia. Co do zasady odszkodowanie nie może być wyższe niż wynagrodzenie za trzy miesiące. Dotyczy to także sytuacji, gdy odszkodowanie jest zasądzane na rzecz pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Jeśli takiego pracownika obowiązuje krótszy okres wypowiedzenia niż trzy miesiące, sąd pracy może zasądzić na jego rzecz odszkodowanie w wysokości wyższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Ustalając wysokość odszkodowania, należy mieć na uwadze wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., SK 18/05. W wyroku tym TK wypowiedział się co prawda w kwestii zgodności z konstytucją przepisu, który dotyczy odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale konkluzje wynikające z tego wyroku mogą mieć zastosowanie w przypadku wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Zdaniem Trybunału odszkodowanie przewidziane w kodeksie pracy nie wyłącza możliwości dochodzenia dalej idących roszczeń. Jeśli pracownik udowodni wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy, w tym wysokość szkody, może domagać się wyższego odszkodowania.