Czy zwolnienia osób o najkrótszym stażu łamią zasady równego traktowania

Kwestię zwolnień grupowych reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zobowiązuje ona pracodawcę do pisemnego powiadomienia zakładowych organizacji związkowych m.in. o przyczynach planowanego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia i proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia.

Ustawa nie wskazuje jednak, jakimi kryteriami powinien kierować się pracodawca przy wyborze pracowników podlegających zwolnieniu. Trzeba jednak stwierdzić, że kryteria te winny być sformułowane w sposób jasny, aby sąd pracy mógł ocenić ich zasadność i prawidłowość. Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 401/97) orzekł, iż kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy. Istotne jest także orzeczenie SN z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97), w którym SN stwierdził, iż zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych. Oznacza to, iż pracodawca nie jest uprawniony do zakwalifikowania do zwolnienia jedynie tych pracowników, którzy cechują się najkrótszym stażem pracy. Powyższa klasyfikacja będzie niezgodna z zasadami współżycia społecznego, które pracodawca powinien brać pod uwagę.

Pracodawca, kwalifikując pracowników do zwolnienia grupowego, nie powinien kierować się tylko i wyłącznie własnymi potrzebami. SN wskazał w wyroku z 27 lutego 1997 r. (I PKN 20/97), iż klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Zdaniem SN na podstawie art. 45 k.p. sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia. W przypadku odwołania się pracownika do sądu sąd pracy będzie badał zarówno zgodność wypowiedzenia z przepisami prawa, jak też z zasadami współżycia społecznego.