Zgodnie z kodeksem pracy wykonywanie pracy w nadgodzinach jest dopuszczalne tylko w określonych sytuacjach. Dotyczy to przypadków, gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Ponadto taka praca jest dozwolona, kiedy w grę wchodzą szczególne potrzeby pracodawcy.

Z reguły pracownik nie może kwestionować zasadności polecenia pracy w nadgodzinach, gdyż jest ono normalnym poleceniem służbowym, nawet jeśli przyjmuje formę prośby (wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSNCP 1976/10/223). Odmowa wykonania polecenia może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Od tej zasady istnieją jednak wyjątki. Ustawodawca przewidział sytuacje, w których pracodawca nie może zatrudnić pracownika w godzinach nadliczbowych. Zakaz obejmuje kobiety w ciąży, młodocianych oraz osoby niepełnosprawne. W stosunku do ostatniej grupy zatrudnianie w nadgodzinach jest dopuszczalne, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwskazań zdrowotnych do pracy ponad dopuszczalny czas pracy.

Natomiast pracownik, który sprawuje opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, może pracować w godzinach nadliczbowych tylko wtedy, gdy wyrazi na to zgodę. Dodatkowo nie można pracować poza godzinami pracy na stanowiskach, które są narażone na czynniki szkodliwe dla zdrowia.

Zatrudnienie w nadgodzinach jest limitowane wymogami dotyczącymi czasu pracy. Jeżeli zlecanie pracy w nadgodzinach jest częste, to istnieje duża szansa na to, że normy te zostaną przekroczone. Polecenie pracy w nadgodzinach, w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Takie same konsekwencje rodzi łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników, którzy nie mogą wykonywać takiej pracy.

Warto pamiętać, że praca w nadgodzinach jest dodatkowo płatna. Pracownikowi za każdą godzinę nadliczbową przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia odpowiedni dodatek w wysokości 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia. Pracownikowi można także udzielić czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych.

SYLWIA GORTYŃSKA

ekspert z Poradnika Prawa Pracy

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 151-1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).