W praktyce wielu pracodawców staje przed problemem, w jaki sposób można dokonać zmiany umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Ma to istotne znaczenie, gdyż w razie przekształcenia umowy bezterminowej w umowę na czas określony pracodawca ma możliwość łatwiejszego jej rozwiązania. W sytuacji gdy nie jest zadowolony ze swojego pracownika, może po prostu wypowiedzieć umowę bez podania przyczyny z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Wątpliwości dotyczą głównie kwestii, czy w takim przypadku możliwe jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego czy też konieczne jest uzyskanie zgody pracownika na zmianę rodzaju umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, określone w art. 42 k.p., jest podstawowym sposobem zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Jest ono konieczne, wówczas gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Jednakże zakres wypowiedzenia zmieniającego został ustawowo ograniczony w art. 42 par. 1 k.p. tylko do warunków pracy i płacy. Oznacza to, że jedynie w tym zakresie pracodawca może posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym. Należy przy tym odróżnić rodzaj umowy o pracę od warunków umowy o pracę (w tym warunków pracy i płacy). Na rozróżnienie to wskazuje wprost treść art. 29 par. 1 k.p. Ponadto pojęcie rodzaju umowy używane jest powszechnie dla oznaczenia czasu trwania umowy, a zwłaszcza dla podziału umów na umowy bezterminowe i umowy terminowe. Natomiast termin warunki umowy o pracę oznacza - obligatoryjne lub fakultatywne - składniki umowy, które określają jej treść. Rozróżnienie tych pojęć przemawia za przyjęciem, iż wypowiedzenie zmieniające nie może dotyczyć rodzaju umowy o pracę. Oznacza to, że zmiana rodzaju umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony nie może nastąpić poprzez wypowiedzenie zmieniające. Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169), stwierdzając wyraźnie, że nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Wynika to z faktu, że zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony stwarza dla pracownika większe, niż przy umowach innego rodzaju, gwarancje stabilizacji zatrudnienia. Zaś dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające przenosiłaby na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju umowy. W ten sposób nastąpiłaby więc niekorzystna zmiana sytuacji prawnej pracowników, którzy zawarli umowy o pracę na czas nieokreślony, w tym także i tych, którzy legitymują się znacznym stażem pracy. Możliwość taka dezawuowałaby więc znaczenie prawne umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, co jest niedopuszczalne.

PRZYKŁAD

NIEPRAWIDŁOWE ZASTOSOWANIE WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony otrzymał wypowiedzenie zmieniające, w którym pracodawca wypowiedział mu dotychczasowy rodzaj umowy o pracę, proponując jego zmianę z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony wynoszący pięć miesięcy. Pracownik po otrzymaniu tego wypowiedzenia wystąpił z powództwem do sądu pracy o przywrócenie dotychczasowego rodzaju umowy o pracę. Wskazywał, że złożone mu wypowiedzenie zmieniające jest niedopuszczalne. Sąd uwzględnił jego powództwo, przywrając umowę na czas nieokreślony.

O skutkach rozstrzygnie sąd pracy

W praktyce powstają jednak wątpliwości, jakie byłyby konsekwencje takiego wypowiedzenia zmieniającego. Otóż podkreślić należy, że byłoby ono skuteczne, z tym że pracownik w drodze powództwa mógłby dochodzić przywrócenia poprzedniego rodzaju umowy o pracę. Podobnie też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 495/99, OSNP 2001/11/376), stwierdzając, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 k.p.) jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.

Kiedy można zmienić rodzaj umowy

Zmiana warunków pracy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na dokonanie zmiany postanowień umowy w ustalonym terminie. Porozumienie to nie musi być sporządzone w formie pisemnej, choć dla celów dowodowych z pewnością zawsze lepiej jest, gdy zostało ono zawarte na piśmie. Zwykle następuje to poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody. Może mieć także postać aneksu do umowy o pracę. Porozumienie zmieniające może także dotyczyć rodzaju umowy o pracę. Możliwe jest więc w ten sposób dokonanie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. (I PKN 289/98, OSNP 1999/20/647), stwierdzając, że zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 par. 1 k.p. Wynika to z faktu, że regulacja zawarta w art. 18 par. 1 k.p. nie może być rozumiana jako przeszkoda do zmiany umową stron rodzaju pracy pracownika, czasu trwania jego stosunku pracy czy innych jego elementów.

Zmiana rodzaju umowy o pracę może być dokonana w każdym czasie, a więc także i w czasie urlopu, zwolnienia lekarskiego pracownika lub innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ponadto zmiana ta może także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców lub kobiet w ciąży. Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242), stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p.

PRZYKŁAD

DOKONANE POROZUMIENIE JEST WAŻNE

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony zawarł ze swoim pracodawcą porozumienie zmieniające jego dotychczasowe wynagrodzenie poprzez jego podwyższenie o kwotę 300 zł oraz zmieniające rodzaj umowy o pracę z umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony - dziewięć miesięcy. Jednak po upływie tego okresu, gdy umowa się rozwiązała, pracownik wniósł do sądu pozew o przywrócenie jego do pracy. Wskazywał, że zawarte porozumienie jest nieważne, gdyż dokonana zmiana rodzaju umowy o pracę jest dla niego niekorzystna. Sąd jednak oddalił jego powództwo uznając, że zawarte porozumienie było zgodne z prawem pracy.

Odwołanie złożonego oświadczenia

Zawarcie porozumienia zmieniającego rodzaj umowy o pracę jest wiążące dla obu stron. Dlatego też nie mogą one swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego już porozumienia. W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Mógłby jedynie próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli. Oceny skuteczności takiego odwołania należałoby wówczas dokonywać na podstawie przepisów kodeksu cywilnego regulujących wady oświadczenia woli (art. 82-88 k.c.).

RYSZARD SADLIK

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 18 par. 1, art. 29 par. 1, art. 42 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).