Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych, przewiduje, że w związku z rozwiązaniem stosunku pracy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje mu odprawa w wysokości od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy.

Odprawy uregulowane w ustawie mają charakter gwarantowany. Oznacza to, że zakładowe źródła prawa pracy mogą ukształtować odprawy korzystniej dla pracowników, a także że same strony stosunku pracy mogą przewidzieć wyższe odprawy w umowie o pracę. W takim przypadku pracownikowi zwolnionemu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy przysługiwać będzie jedna, wyższa odprawa, czyli w praktyce ta ustalona w umowie o pracę.

Można by się zastanawiać, czy pracownikowi przysługują dwie odprawy, gdyby umowa o pracę przewidywała inne niż ustawa o zwolnieniach grupowych kryteria do wypłaty odprawy. Tak, przykładowo orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 86/05) gdzie teza 3 brzmi możliwe jest przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy wypłaconej na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Prawo do dwóch niezależnych odpraw powinno jednak wynikać z umowy. Przykładowo, gdyby umowa o pracę stanowiła, że odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy w związku z przedterminowym zakończeniem projektu, w który pracownik jest zaangażowany, można by wnioskować, że jest to dodatkowe, niezależne od odprawy ustawowej świadczenie.

Przeciwko wypłacie podwójnej odprawy przemawia także i to, że strony mogą w umowie o pracę kształtować korzystniej i inne świadczenia, takie jak np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie budzi raczej wątpliwości, że w tym przypadku pracownikowi nie przysługiwałyby dwa dodatki.