Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Dobra osobiste pracownika podlegające ochronie to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Ochrona dóbr osobistych

Wszystkie dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego (niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach), zaś środki tej ochrony przewiduje przede wszystkim art. 24 k.c. Zgodnie z nim ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w k.c. może on także żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.

W praktyce określenie, kiedy doszło do naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, bywa często przedmiotem sporów. Generalnie przyjmuje się, że o bezprawności zachowania pracodawcy można mówić wtedy, gdy nie mieści się ono w ramach porządku prawnego. Działaniem bezprawnym jest więc każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego. Podobnie też wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 14 maja 1998 r. (III APa 18/98 Apel. -W-wa 1998/4/17), stwierdzając, że o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne. Natomiast działanie w ramach porządku prawnego, wykonywanie prawa podmiotowego, działanie podjęte w obronie uzasadnionego interesu społecznego lub prywatnego wyłącza istnienie bezprawności w postępowaniu pracodawcy.

Dlatego też np. wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Natomiast naruszeniem dóbr osobistych będzie znieważenie, zniesławienie pracownika, grożenie mu czy naruszenie jego nietykalności cielesnej (pobicie) oraz wszelkie przejawy mobbingu czy molestowania seksualnego.

Ważne!

O wysokości należnego pracownikowi zadośćuczynienia decyduje rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia doznanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy

Żądanie zadośćuczynienia

Żądanie zapłaty zadośćuczynienia w razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika może opierać się na różnych podstawach prawnych. Przede wszystkim podstawę takiego żądania stanowić może art. 448 k.c., zgodnie z którym w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

Natomiast gdyby naruszenie dóbr osobistych spowodowało zarazem uszkodzenie ciała (np. w razie uderzenia pracownika) lub wywołało rozstrój jego zdrowia (np. gdy ciągłe znieważanie pracownika spowodowało u niego depresję), pracownik może dochodzić zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę na podstawie art. 445 par. 1 k.c.

Pracownik nie ma jednak prawa do podwójnego zadośćuczynienia. Jak bowiem wskazywał SN wyroku z 15 listopada 2001 r. (II UKN 620/00, OSNP 2003/15/367), czyn niedozwolony pracodawcy, powodujący rozstrój zdrowia pracownika, narusza także jego dobra osobiste (art. 23 k.c.), ale nie rodzi roszczenia o zasądzenie zadośćuczynienia na podstawie art. 445 par. 1 w związku z art. 444 k.c. oraz równocześnie na podstawie art. 448 k.c.

Decyduje rozmiar krzywdy

Trzeba pamiętać, że sąd nie ma obowiązku zasądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 448 k.c. w każdym przypadku naruszenia dóbr osobistych pracownika. Podstawą odmowy zasądzenia zadośćuczynienia przewidzianego w art. 448 k.c. może być np. nieznaczny rozmiar krzywdy, przebaczenie sprawcy czy niewłaściwe zachowanie się poszkodowanego pracownika.

PRZYKŁAD: REKOMPENSATA ZA DOZNANĄ KRZYWDĘ

Miedzy kierownikiem magazynu a dyrektorem przedsiębiorstwa doszło do konfliktu. Dyrektor odnosił się do pracownicy wulgarnie - używał podniesionego głosu oraz aroganckich słów. Ponadto nękał ją wezwaniami do gabinetu, sugerując zwolnienie jej z pracy. Używał wówczas wyrażeń obraźliwych, sugerując, że zwolni ją, gdyż nie może już na nią patrzeć. Na skutek zachowań dyrektora pracownica doznała rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń depresyjno-lękowych, ujawniły się u niej też problemy psychologiczne. Ostatecznie rozwiązała umowę o pracę i wniosła pozew o zasądzenie zadośćuczynienia w kwocie 10 tys. zł za naruszenie jej dóbr osobistych i godności. Sąd uwzględnił jej powództwo, uznając, że w opisanej sytuacji rzeczywiście do takiego naruszenia doszło.

Ryszard Sadlik

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■  Art. 23, art. 24, art. 445, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).