Monitorowanie pracownika przy użyciu systemu GPS pozwala na tworzenie raportów okresowych, na podstawie których pracodawca ma możliwość zweryfikowania rzeczywistej pracy, na przykład trasy przebytej przez pracownika, a przez to weryfikacji sposobu wykonywania powierzonych pracownikowi zadań. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca ma prawo kontrolować, czy pracownik zastosował się do jego poleceń. Ma również prawo, a nawet obowiązek chronić swój majątek, zapobiegać kradzieżom i niszczeniu mienia. Kontrola powierzonego pracownikowi samochodu służbowego lub telefonu komórkowego poprzez systemy lokalizujące może więc służyć zapewnieniu bezpieczeństwa tego mienia.

Żaden przepis nie reguluje wprost kwestii dopuszczalności lokalizacji pracowników za pomocą systemów typu GPS. Zasadne zatem wydaje się pytanie, czy ustalenia dokonane przez pracodawcę na podstawie stosowanego systemu lokalizacji GPS stanowią prawidłowe i skuteczne uzasadnienie dla decyzji pracodawcy. Artykuł 22 par.1 k.p. stanowi, że nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca jest więc uprawniony do kontroli wykonywania obowiązków przez pracownika. Zastosowanie przez pracodawcę technologii GPS powinno być jednak uzasadnione charakterem powierzonej pracy. Charakter pracy, polegającej na przykład na transporcie ładunków czy przedstawicielstwie handlowym, determinuje wykonywanie jej poza siedzibą pracodawcy. A tym samym stwarza niesprzyjające warunki dla bezpośredniej kontroli w systemie podległości służbowej. Szczególnie zatem w takiej sytuacji pracownik powinien zastosować się do poleceń pracodawcy (przełożonego) dotyczących miejsca wykonywania wyznaczonych zadań pracowniczych i czasu wykonania, a pracodawca jest uprawniony do stosowania nawigacji GPS w celu lokalizacji niektórych swoich pracowników.

O ile przepisy prawa pracy nie regulują wprost dopuszczalności stosowania GPS w obszarze stosunków pracy, to niewątpliwie takie działania nie są obojętne dla praw i obowiązków stron tych stosunków. Prawne ograniczenia kontroli miejsca przebywania pracownika zakreślają przede wszystkim przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych i przetwarzania danych osobowych. Można uznać, iż informacja na temat lokalizacji pracownika objęta jest pojęciem dóbr osobistych. Pracodawca kontrolujący pracownika przy użyciu nowoczesnych technologii GPS nie narusza jego praw i wolności, jeżeli jest to kontrola prowadzona w godzinach pracy pracownika, a jej efekty nie są wykorzystywane do celów innych niż związane z raportowaniem wykonanej pracy. Geolokalizacja pracownika nie może odbywać się też w sposób ciągły, w tym poza godzinami pracy. Takie działanie mogłoby bowiem zostać uznane za naruszające prawo pracownika do prywatności.

Z reguły opisywana funkcja zostaje wykorzystywana przez pracodawcę dopiero w momencie rodzących się podejrzeń co do danego pracownika i składanych przez niego raportów z wykonanej pracy. Dlatego też dla bezpieczeństwa warto zawrzeć informację o stosowanej kontroli, np. w regulaminie pracy. Takie rozwiązanie stwarza pracownikowi jasny obraz obowiązujących go przepisów i mobilizuje go do sumienności i rzetelności w wykonywanej pracy.

AGNIESZKA SIWY

radca prawny Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy oddział Gdańsk