We wcześniejszych odcinkach akademii wyraziłam opinię, że tzw. zwolnienia grupowe powinny zostać skonsultowane przez pracodawcę z radą pracowników. Taka konsultacja odbywa się niezależnie od późniejszej konsultacji zasad zwolnień z reprezentantami pracowników. Co jednak, gdy pracodawca nie musi stosować ustawy o zwolnieniach grupowych, bo zwalnia jedynie kilku lub, gdy zatrudnia powyżej 300 osób, kilkunastu pracowników?

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji nakazuje skonsultowanie z radą pracowników przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia (art. 13 ustawy). Tak niejasny zapis nie pozwala jednoznacznie stwierdzić, od kiedy mamy do czynienia z przewidywanymi zmianami zatrudnienia. W mojej ocenie nie będzie to miało miejsca przy każdym jednostkowym zwalnianiu pracownika. Teoretycznie zwolnienie jednego pracownika też jest przewidywaną zmianą zatrudnienia, ale gdyby uznać, że trzeba to skonsultować z radą, wówczas uzyskałaby ona kompetencje związku zawodowego. To ze związkiem zawodowym pracodawca konsultuje rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Zakładam, że intencją ustawodawcy nie było przyznanie radzie pracowników takich samych kompetencji jak organizacji związkowej. Od kiedy więc należy konsultować zwolnienia z radą pracowników? W mojej ocenie taka konieczność nastąpi, gdy spółka będzie planowała restrukturyzację, tzn. założeniem będzie globalna redukcja etatów, lub likwidacja konkretnego działu lub określonych stanowisk w zakładzie. Konsultacja powinna wówczas nastąpić niezależnie od tego, czy liczba zwalnianych pracowników powoduje konieczność zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych czy też nie.

Należy pamiętać, że konsultacje mają na celu wymianę poglądów pomiędzy pracodawcą i radą. Nie jest przy tym konieczne osiągniecie porozumienia, choć strony powinny do tego dążyć. Pracodawca powinien uzasadnić radzie, dlaczego nie uwzględnił jej postulatów.