Co do zasady umowa o pracę na czas określony nie może być rozwiązania za wypowiedzeniem, chyba że zawarta została na okres przekraczający sześć miesięcy, a strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Skoro strony takiej możliwości nie zastrzegły, to wypowiedzenie umowy nie będzie prawnie dopuszczalne. Jej wcześniejsze rozwiązanie możliwe będzie jedynie za porozumieniem stron lub w sytuacji, gdy zajdzie jedna z przesłanek rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeśli jednak pracodawca mimo tego umowę wypowie, to pracownik może żądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Należy tutaj zwrócić uwagę, że w omawianym przypadku nie znajduje zastosowania przepis art. 50 par. 3 kodeku pracy, który stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wykładni tego przepisu dokonał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 414/89) i orzekł, że w sytuacji gdy umowa terminowa nie przewiduje możliwości wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, to nie ma w istocie przepisu o wypowiadaniu umowy, który zostałby w takiej sytuacji naruszony, bowiem nie zawiera go ani kodeks pracy, ani sama umowa. Dlatego też pracodawca, wypowiadając taką umowę, narusza pośrednio inne przepisy prawa pracy, co prowadzi do odpowiedzialności skutkującej roszczeniami pracownika zarówno o przywrócenie do pracy, jak i o odszkodowanie (wyboru dokonuje pracownik). Jeśli sąd uzna, że uwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, orzeknie o odszkodowaniu.

Przytoczony wyżej wyrok SN był przedmiotem krytyki, bowiem kwestia nie jest jednoznaczna. Prezentowane były opinie, że rozwiązanie terminowej umowy o pracę za wypowiedzeniem, gdy strony takiej opcji nie przewidziały, jest czynnością sprzeczną z prawem i w związku z tym jest dotknięta nieważnością. Przyjęcie takiej interpretacji prowadziłoby do wniosku, że pomimo wypowiedzenia umowa trwa nadal i pracownik, który był gotów do świadczenia pracy, powinien otrzymać wynagrodzenia. W orzecznictwie sądowym stanowisko to jednakże nie znalazło poparcia.