Zgodnie z przytoczoną definicją, jedną z przesłanek koniecznych do stwierdzenia zaistnienia zjawiska mobbingu jest długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika.

Pojęcie to ma charakter nieostry, ustawowo niedookreślony, stąd trudności w precyzyjnym określeniu jego znaczenia. W orzecznictwie wskazuje się jednak, iż nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zakwalifikowania określonych działań czy zachowań jako mobbingu, albowiem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 par. 2 kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06; OSNP 2008/5-6/58). A zatem sąd każdorazowo badając wystąpienie przesłanki długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika, powinien dokonywać interpretacji tego pojęcia na tle okoliczności określonego stanu faktycznego.

W przytoczonym wyżej orzeczeniu SN zwrócił uwagę, iż w świetle treści art. 943 par. 2 i 3 k.p. dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika. Sąd orzekający w konkretnej sprawie, dokonując oceny, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien zatem rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. O długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika może świadczyć również skutek w postaci rozstroju zdrowia. Nie bez znaczenia jest również nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. W ocenie SN, duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.