Do zawarcia umowy o rozwiązaniu stosunku pracy potrzebna jest wola pracownika i pracodawcy. Może ona być wyrażona w sposób bezpośredni lub dorozumiany. Oznacza to, że porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie musi być sporządzone na piśmie, aczkolwiek jest to zalecane ze względów dowodowych. Sąd Najwyższy dopuścił rozwiązanie umowy o pracę przez podjęcie czynności konkludentnych (dorozumianych). W stanie faktycznym tej sprawy pracodawca przeprowadził z pracownikiem rozmowę, wyjaśnił mu, dlaczego nie może nadal go zatrudniać, a następnie strony wspólnie uzgodniły rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron bez podpisywania porozumienia (wyrok SN z 20 sierpnia 1997 r., I PKN 232/97).

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wystąpić z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę. Każda ze stron może tego dokonać poprzez ustne oświadczenie lub wysłanie pisma do drugiej strony. Do takich pism stosuje się ogólne zasady dotyczące składania oświadczeń woli uregulowane w kodeksie cywilnym. Oznacza to, że na przykład pracownik, który złożył pracodawcy propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest związany swoim stanowiskiem do chwili upływu terminu wskazanego w swojej ofercie. Zdarza się, że pracownik nie wskaże terminu, do którego pracodawca ma czas na udzielenie odpowiedzi, czy wyraża zgodę na ten tryb rozwiązania umowy. Wówczas, jeśli pismo pracownika zostało złożone bezpośrednio pracodawcy osobiście albo przez telefon, oferta pracownika przestaje wiązać, jeśli nie została przyjęta przez pracodawcę niezwłocznie. Jeżeli zaś pracownik przesłał do pracodawcy pismo (np. pocztą), wówczas jego oferta przestaje wiązać z upływem czasu, w którym pracodawca mógł w zwykłym toku czynności wysłać odpowiedź bez uzasadnionego opóźnienia. Należy dla bezpieczeństwa przyjąć do obliczeń czas niezbędny na zapoznanie się pracodawcy z ofertą oraz czas przesyłania odpowiedzi pocztą.

Termin rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może być wskazany w sposób dowolny. Strony mogą ustalić, iż umowa rozwiązuje się z dniem zawarcia porozumienia, a więc bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownikowi nie przysługuje wówczas prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, chyba że strony wyraźnie przewidzą to w porozumieniu. Pojawia się czasami potrzeba odsunięcia w czasie terminu rozwiązania umowy o pracę, na przykład wobec konieczności dokończenia przez pracownika rozpoczętych zadań. Można wówczas wpisać przyszłą datę rozwiązania stosunku pracy, inną niż data zawarcia porozumienia.

Warto przy tym rozważyć, czy porozumienie o rozwiązaniu umowy może być zawarte pod warunkiem lub z zastrzeżeniem terminu. Termin jest zdarzeniem przyszłym i pewnym. Może on być wskazany jako zdarzenie, które ma mieć miejsce w przyszłości i które na pewno nastąpi. Zastrzeżenie terminu nie budzi moim zdaniem wątpliwości. Warunek z kolei jest zdarzeniem przyszłym i niepewnym. Sąd Najwyższy dopuścił zastrzeżenie warunku zawieszającego w porozumieniu stron rozwiązującym umowę o pracę, jednak nakazał każdorazowo badać konkretny przypadek i sposób sformułowania warunku. Moim zdaniem zastrzeżenie warunku w porozumieniu stron rozwiązującym umowę o pracę jest możliwe. Nie ma bowiem przepisów, które zakazywałyby takich praktyk. Warunek jest co prawda zdarzeniem niepewnym, a więc mogącym nigdy nie nastąpić w przyszłości. Oznaczałoby to, iż nigdy może nie dojść do ostatecznego rozwiązania umowy o pracę. W takiej sytuacji, dla bezpieczeństwa, dobrze jest zastrzec w porozumieniu zarówno warunek, jak i termin. Jeżeli warunek zawieszający nie spełni się do konkretnego dnia, stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z chwilą upływu wskazanego terminu.

Katarzyna Dulewicz

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna