statystyki

Za niewypłacenie pensji w terminie można żądać odsetek i odszkodowania

10.11.2007, 08:39; Aktualizacja: 13.02.2008, 15:44
  • Wyślij
  • Drukuj
Pracodawcy, który nie wywiązuje się z obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia, grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł.




Podstawowe zasady, jakimi powinien kierować się pracodawca przy wypłacie pensji pracowniczych, określają przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z nimi pracodawca nie może zwolnić się od obowiązku wypłaty wynagrodzenia, nawet gdyby pracownik wyraził na to zgodę. Jedyny wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracownik ze swej winy wykona pracę wadliwie. Za wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika wynagrodzenie bowiem nie przysługuje, a przy obniżeniu ich jakości ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

W żadnej sytuacji natomiast pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.

PRZYKŁAD: ZAKAZ DOTYCZY CAŁEGO WYNAGRODZENIA

Według umowy o pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wyliczone stawką godzinową oraz premia miesięczna w stałej kwocie. Ze względu na przejściowe trudności finansowe w firmie pracownik chciałby zrzec się prawa do premii. Kodeks pracy zabrania pracownikowi zrzec się wynagrodzenia za pracę. Pojęcie to nie obejmuje jednak tylko pensji zasadniczej, lecz także inne umowne składniki wynagrodzenia. Dlatego pracownik nie może zrzec się prawa do przewidzianej w umowie premii miesięcznej. Pracodawca może natomiast z powodu przejściowych trudności finansowych w firmie skorzystać z legalnej drogi redukcji kosztów zatrudnienia. Chodzi tu o możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę.

Termin musi być ustalony

Jednym z elementów ochrony wynagrodzenia za pracę, jaką przewiduje kodeks pracy, jest bezwzględny obowiązek jego wypłaty w stałym, ustalonym terminie. Dzień wypłaty powinien być określony w regulaminie pracy, a gdy pracodawca nie jest zobowiązany do jego wydania - podany do wiadomości pracowników w adresowanych do nich pisemnych informacjach o podstawowych warunkach zatrudnienia.

Poza terminem wypłaty pracodawca ma również obowiązek wskazać miejsce jej dokonywania. Pracownik musi mieć bowiem nie tylko pewność, w jakim dniu będzie mógł zadysponować zarobionymi pieniędzmi, ale także wiedzę, gdzie nastąpi wypłata. O konkretnym miejscu wypłaty wynagrodzenia z reguły decydują możliwości organizacyjne firmy. Dlatego też może nim być zarówno kasa zakładowa, jak i najbliższy bank.

Częstotliwość wypłaty pensji

Przepisy prawa pracy nie ustanawiają sztywnych reguł w zakresie częstotliwości wypłaty pensji. Stąd też materia ta stanowi zasadniczo domenę zakładowych uregulowań płacowych, jednak z zachowaniem gwarancji ustalonych w kodeksie pracy. Te z kolei wymagają, aby wypłata następowała co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie.

Jak pokazuje praktyka, większość firm wypłaca pensje pracownikom raz w miesiącu. System ten wydaje się bowiem dla nich, chociażby ze względu na rozliczenia podatkowe i ubezpieczeniowe pracowników, najkorzystniejszy. Pracodawca może jednak zdecydować się na częstsze rozliczanie z pracownikiem, np. co tydzień czy dwa razy w miesiącu.

Zasadniczo na pracodawcy spoczywa obowiązek rozliczania się z pracownikami w formie pieniężnej. Dopuszczalność wypłaty części wynagrodzenie w innej formie (naturze) istnieje tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub postanowienia układu zbiorowego pracy. Dla pracownika oznacza to gwarancję wypłaty całej pensji w pieniądzu, jeżeli z wymienionych przepisów nie wynika nic innego.

Najpóźniej do 10 dnia miesiąca

Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, jednakże nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego. O tym, kiedy następuje wypłata pensji, decyduje zasadniczo system wynagradzania obowiązujący u danego pracodawcy.

Przyjmuje się, że pracodawca wypłacający wynagrodzenie raz w miesiącu może dokonać jego wypłaty w ciągu dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego, jeżeli wcześniejsze ustalenie pełnej wysokości wynagrodzenia jest niemożliwe lub utrudnione. W pozostałych przypadkach wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić najpóźniej do końca miesiąca.

Niekiedy może się zdarzyć, że ustalony termin wypłaty przypadnie w dniu wolnym od pracy. Kodeks pracy nie pozostawia tej kwestii woli pracodawcy, lecz przewiduje konkretne rozwiązanie na taką okoliczność. Jeśli bowiem ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie powinno być wypłacone w dniu poprzedzającym.

Odsetki za opóźnienie

Określenie terminu wypłaty wynagrodzenia za pracę rodzi po stronie pracodawcy określone obowiązki, na przykład jeżeli wynagrodzenie zostało wypłacone z terminie późniejszym od ustalonego, pracownik może żądać odsetek za czas odpowiadający okresowi opóźnienia.

Konieczność zapłaty odsetek powstaje, choćby pracownik nie poniósł żadnej szkody i choćby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności (np. wierzyciele pracodawcy nie dokonują w terminie zapłaty należności, co spowoduje, że pracodawca nie ma środków finansowych na dokonanie wypłaty wynagrodzeń). Podstawa roszczenia pracownika o zapłatę odsetek od wymaganej, a niewypłaconej należności jest art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (uchwała Sądu Najwyższego z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/214).

Prawo do odszkodowania

Pracownik, któremu pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia w terminie, może też dochodzić od pracodawcy odszkodowania (na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Musi tylko wykazać, jaką poniósł szkodę, określić jej rozmiar oraz wykazać związek przyczynowo-skutkowy między zwłoką w zapłacie wynagrodzenia a powstaniem tej szkody.

Komu wypłacić wynagrodzenie

Wynagrodzenie powinno być wypłacone do rąk pracownika. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób tylko wówczas, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub gdy pracownik uprzednio wyrazi na to pisemną zgodę.

Wprawdzie przepisy kodeksu pracy nie przewidują innych odstępstw od tej zasady, nie oznacza to jednak, że zawsze zarobione pieniądze trafiają do rąk pracownika. Nie ma bowiem przeszkód, aby pracownik wskazał inną osobę do odbioru swojej pensji. Poza tym w wyjątkowych sytuacjach wynagrodzenie wypłacone może być jego współmałżonkowi.

PRZYKŁAD: WYPŁATA INNEJ OSOBIE

Pracownik upoważnił do odbioru swojej pensji matkę, a po kilku miesiącach zmienił zdanie i udzielił upoważnienia swojemu koledze. Przepisy nie określają kręgu osób, którym pracownik może udzielić takiego upoważnienia, i nie wymagają, aby był to członek rodziny. Od woli pracownika zależy więc, komu pracodawca będzie musiał wypłacić jego wynagrodzenie za pracę. Jeżeli pracownik wycofa wcześniejsze upoważnienie i dostarczy nowe, pracodawca ma obowiązek się do niego zastosować. Upoważnienie powinno mieć formę pisemną, a ponadto w sposób niebudzący wątpliwości wskazywać, że chodzi o wynagrodzenie za pracę i wyraźnie określać osobę upoważnioną.

W zastępstwie pracownika

Czasami pracownik nie może odebrać pensji osobiście, np. z powodu choroby lub pobytu w delegacji służbowej. Wówczas może uczynić to jego współmałżonek. Takie przejściowe rozwiązanie na wypadek niemożności pobrania przez pracownika wynagrodzenia przewidują przepisy kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.

I tak, w razie przemijającej przeszkody dotyczącej pracownika, wynagrodzenie może pobrać jego współmałżonek nieposiadający pełnomocnictwa, jeżeli pozostają oni we wspólnym pożyciu. W takim przypadku nie jest potrzebne żadne upoważnienie, chyba że pracownik sprzeciwił się wypłacie pensji współmałżonkowi. Ważne jest natomiast, aby przyczyny uniemożliwiające odbiór pensji miały charakter przemijający.

Pensja dla współmałżonka

Tylko wyjątkowo może natomiast pracodawca wypłacić wynagrodzenie współmałżonkowi niezależnie od woli pracownika. Sytuacja taka ma miejsce wówczas, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. W takim przypadku konieczny jest jednak nakaz sądowy.

OCHRONA WYNAGRODZENIA

Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia zabrania:

  • zobowiązania się przez pracownika w umowie o pracę do wykonywania pracy nieodpłatnie lub tylko częściowo odpłatnie,
  • zwolnienia pracodawcy w drodze oświadczenia złożonego przez pracownika z obowiązku jego wypłaty,
  • stosowania regulacji cywilnych w zakresie wygaśnięcia zobowiązania, gdy wierzyciel zwalnia dłużnika z długu, a dłużnik zwolnienie przyjmuje,
  • przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę.

Ważne!

Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego - uchwała SN z 16 marca 1993 r., I PZP 28/93 OSNC 1994/1/2

WYPŁATA DO RĄK PRACOWNIKA

Zasada wypłaty pensji do rąk pracownika oznacza:

dla pracodawcy:

  • zakaz narzucania pracownikom innego sposobu wypłaty pensji w drodze jednostronnych decyzji,
  • zakaz umieszczenia zapisów dopuszczających inny sposób wypłaty w innych aktach zakładowych niż układ zbiorowy pracy, np. w regulaminie pracy czy wynagradzania,
  • obowiązek uzyskania pisemnego oświadczenia pracownika wyrażającego zgodę na wypłatę wynagrodzenia w inny sposób niż do jego rąk, jeżeli nie jest on objęty układem pracy lub obowiązujący układ nie reguluje tej kwestii odmiennie,
  • obowiązek wypłacenia pensji osobie upoważnionej przez pracownika oraz małżonkowi na mocy nakazu sądowego, a także w razie przemijającej przeszkody ze strony pracownika - współmałżonkowi, który nie posiada pełnomocnictwa, jeżeli pozostają oni we wspólnym pożyciu, a pracownik nie sprzeciwił się pobraniu przez niego jego pensji.

dla pracownika:

  • prawo decydowania o tym, czy chce otrzymywać pensję w innej formie, np. za pośrednictwem swojego rachunku bankowego, chyba że rozstrzyga to układ zbiorowy pracy,
  • ochronę przed wypłacaniem jego zarobków innym osobom bez jego zgody, z wyjątkiem sytuacji gdy wypłata dokonywana jest do rąk współmałżonka na mocy nakazu sądowego,
  • swobodę dysponowania swoim wynagrodzeniem i możliwość upoważnienia do jego odbioru innej osoby.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY, PRAWA PRACOWNIKA

Zasada terminowej i prawidłowej wypłaty oznacza:

dla pracodawcy obowiązek:

  • ustalenia konkretnego dnia i miejsca wypłaty wynagrodzenia za pracę,
  • wypłacania wynagrodzenia zgodnie z dokonanymi ustaleniami,
  • zapewnienia pracownikom pieniędzy w dniu wskazanym jako dzień wypłaty, co w przypadku wypłat w formie bezgotówkowej na rachunki bankowe oznacza dokonywanie przelewów z takim wyprzedzeniem, by w ustalonym dniu pensje były do dyspozycji pracowników.

dla pracownika prawo:

  • zadysponowania pensją w dniu wskazanym jako dzień wypłaty,
  • dochodzenia odsetek, gdy pracodawca spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia,
  • żądania odszkodowania w razie poniesienia szkody z tytułu opóźnienia w wypłacie.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 84 - 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Art. 471, art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

■ Art. 28 i 29 ustawy z 25 lutego 1964 r. Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. nr 9, poz. 59 z późn. zm).




  • Wyślij
  • Drukuj
Źródło:GP
czytaj więcej w e-DGPczytaj więcej w e-DGP

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Prawo na co dzień

Galerie