Powyższe zagadnienie należy rozpatrywać w dwóch aspektach. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, w której wcześniej dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę jest prawidłowe, natomiast nieprawidłowe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zastosowanie znajduje tutaj art. 60 k.p., z którego wynika, iż pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do końca okresu wypowiedzenia. Roszczenia pracownika z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ograniczone zostały zatem wyłącznie do odszkodowania. Warto zauważyć, że odszkodowanie w ogóle nie będzie przysługiwać pracownikowi, jeśli wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpi w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia.

Drugi aspekt dotyczy przypadku, gdy wadliwe prawnie są, zarówno dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie, jak i następujące po nim rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Powstaje wówczas pytanie, czy podstawę prawną dochodzenia przez pracownika roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę (za wypowiedzeniem i bez wypowiedzeniem) będzie stanowił art. 45 par. 1 k.p. czy art. 60 k.p., a może oba te przepisy. W jednym z najnowszych orzeczeń dotyczących tego zagadnienia, Sąd Najwyższy przyjął, że pracownikowi przysługują wyłącznie roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok SN z 8.05.2007 r., II PK 277/06, OSNP 2008/7-8/103).

Według SN, poprzez zastosowanie art. 45 par. 1 k.p. zrealizowany zostaje cel odszkodowania przewidzianego w art. 60 k.p., którym jest zrekompensowanie wynagrodzenia utraconego wskutek wcześniejszego, niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Kompensata poniesionej przez pracownika szkody następuje bowiem zarówno w razie orzeczenia przywracającego do pracy, stanowiącego podstawę wypłaty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy po ustaniu stosunku pracy, jak i w razie zasądzenia odszkodowania w wysokości określonej w art. 471 k.p.